Bevezetés
A munkavállalók motiválása és teljesítményük elismerése érdekében a munkáltatók számos juttatási formát alkalmaznak, amelyek közül kiemelt szerepet kap a bónusz, a jutalom és a prémium. Bár a Munka Törvénykönyve (Mt.) ezeket a díjazási formákat konkrétan nem nevesíti, a gyakorlatban mégis kialakultak a szabályaik. A munkáltató szabadon dönthet arról, hogy beépíti-e bérstruktúrájába ezeket az elemeket, azonban alkalmazásuk esetén bizonyos szabályokra figyelemmel kell lennie. Különösen érdekes kérdés, hogy bizonyos, a partnercégnél töltött idő, vagy más, a munkaviszonyhoz szorosan nem kapcsolódó tényezők hogyan befolyásolják a bónuszokhoz, jutalmakhoz és a szabadsághoz való jogosultságot. A következőkben részletesen elemezzük a különböző juttatási formákat, a szabadságra vonatkozó általános és speciális szabályokat, valamint az elszámolási és jogi követelések kérdéseit, különös tekintettel a fél év partnercégnél töltött idő után járó "1 nap bónusz szabadság" aspektusaira. Fontos megjegyezni, hogy az ebben a cikkben szereplő információk a megjelenéskor pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek, mivel a cikk több mint egy éve került publikálásra.
Bónusz, jutalom és prémium: a motiváció eszközei
Ugyan az Mt. nem nevesíti konkrétan a díjazás jogcímei között sem a jutalmat, sem a bónuszt, de azok szabályait a gyakorlat mégis kimunkálta. Természetesen a munkáltató - mivel törvénybe nem foglalt bérelemekről van szó - szabadon dönthet arról, hogy a címben említett bérelemeket beépíti-e bérstruktúrájába vagy sem. A bónusz és a jutalom sok esetben azonos juttatási formát jelent. Általában csak az elnevezésében különbözik, a különbség abban lehet, hogy a jutalom általában egyénibb jellegű, a munkáltatónál dolgozó munkavállalók szűkebb körét érinti. A jutalmazás oka nem csak a munkavállaló teljesítménye lehet, hanem számos más okból is sor kerülhet rá. Jutalmazás alapja lehet például a dolgozó munkáltató irányába tanúsított hűsége, példás magaviselete, pontossága. Jutalmazásra adhat okot a munkavállaló adott helyzetben való helytállása. Például, ha a munkáltatót jelentős kártól óvta meg.
A gyakorlatban a bónusz, vagy jutalom, olyan a munkavállaló teljesítményét utólag elismerő díjazás, amelyet a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntése alapján fizet. Ezzel a munkáltató értékelhet, akár kiemelkedő teljesítményt, akár magatartást, de akár önmagában a folyamatos munkavégzést is („jelenléti bónusz”). A bírói gyakorlat szerint a jutalmazás feltételei jogszerűek, ha az adott időszakban ténylegesen munkát végzők között a munkateher és a munkateljesítmény alapján tesznek lehetővé különbségtételt. Mivel e jogcímekre részletes törvényi szabályozás nincs, kiemelt jelentőséget kap, hogy a felek megállapodása (vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása) pontosan, minden részletre kiterjedően rendezze a juttatás feltételeit.
Jutalék és prémium
A jutalmat és bónuszt meg kell különböztetnünk a jutaléktól és a prémiumtól. Előbbi a munkáltató eredményéből (bevételből vagy nyereségből) való részesedés, és általában százalékos formában határozzák meg. Például, az értékesítő jutalékot kap a munkája eredményeként teljesített megrendelésekből származó bevételből. Utóbbi pedig egy előre meghatározott feladat, cél elérésekor járó, előre megadott összegű díjazás. Például az értékesítő akkor jogosult a prémiumra, ha az előző évit legalább tíz százalékkal meghaladó árbevételt ér el a tárgyévben. Lényeges vonása, hogy a munkáltató előre meghatározza az elérendő célt, a prémiumra való jogosultság feltételeit. Ha a munkavállaló az egyoldalúan kitűzött prémium feladat teljesítését már megkezdte, akkor a munkáltató a prémium kitűzést rendszerint már nem vonhatja vissza. Ha pedig a feltételek a munkaszerződésben szerepelnek, akkor ezen módosítani csak a felek közös megegyezésével lehet. Amennyiben a munkavállaló a feltételeket csak részben teljesíti, akkor főszabály szerint rész-prémiumra nem jogosult. Fontos, hogy az egyoldalúan kitűzött prémiumra minden olyan munkavállaló jogosult, aki a kitűzött célt teljesíti.
Az egyenlő bánásmód elve
A feltételekkel adott juttatások esetén a munkáltatónak azonban figyelmet kell fordítania arra, hogy a jogosultsági feltételek megállapítása során az egyenlő bánásmód követelményét is meg kell tartania, azaz a feltételek sem közvetlenül, sem közvetetten nem különböztethetnek meg egyes munkavállalókat, vagy munkavállalói csoportokat. Így például, nyilvánvalóan nem zárhatóak ki a juttatásból a munkavállalók nemük, vallásuk, politikai nézeteik stb. alapján. Olyan feltételrendszer sem alkotható, amely ugyan nem zár ki egyes munkavállalókat vagy csoportokat a juttatásból, de annak feltételeit olyan módon állapítja meg, hogy az mégis bizonyos csoportokat mégis hátrányosan érint másokhoz képest (közvetett hátrányos megkülönböztetés). Ilyen lehet például az, ha a munkáltató a bónusz fizetését a teljesített munkaidőhöz köti, és annak során jogszerző időként nem veszi figyelembe például a szabadságot (ezzel megkülönböztetve a több szabadságra jogosult nagycsaládosokat és/vagy idősebb munkavállalókat). A jutalmazás esetén a munkáltató döntési szabadságának korlátját képezi az egyenlő bánásmód követelménye. Tehát ha a munkáltató bónusz vagy jutalom kifizetése mellett dönt, akkor diszkriminatív módon nem tehet különbséget a dolgozók között. Ilyennek minősülhet, ha az adott munkakörben év végi jutalmat csak a fiatal munkavállalók kapnak, az idősebbek nem.
A munkabéren felüli juttatások adózása
A prémium, bónusz, jutalom és más hasonló juttatások esetén nem a juttatás elnevezésétől függ a szabályozás és az ezekre való jogosultság, mivel a Munka Törvénykönyve ezeket a juttatásokat külön nevesítetten nem szabályozza. A munkáltatók gyakran összekeverik az elnevezéseket. Ezért minden esetben meg kell nézni, hogy milyen körülmények és felételek között kerül sor a kifizetésre. Például, ha a munkáltató bónusznak nevezett juttatást helyez kilátásba, és előre közli a munkavállalókkal az elérésének feltételeit, akkor valójában teljesítménybérnek minősülő prémiumról van szó. Ezek után a bérelemek után, attól függetlenül, hogy nem számítanak bele az alapbérbe, illetve nem képezik a távolléti díj alapját, munkabér módjára kell adóznia a munkáltatónak.
A gyönyörű lánynak udvarolt – de a herceg végül a háttérben lévő, elutasított húgába szeretett bele
Szabadságra vonatkozó általános szabályok
Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.) a XVII. cikkelyben rögzíti, hogy „Minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.” Ezt az elvet követve a 2012. évi I. törvény, a Munka Törvénykönyve (Mt.) részletesen szabályozza a szabadságra vonatkozó rendelkezéseket. A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Az egyes pótszabadságok, az adott jogcímen, ezen felül illetik meg a munkavállalót. A szabadság minden munkavállaló számára jár, de annak mértéke nem mindenkinél azonos. Az éves szabadság mennyisége több tényezőtől is függ: az életkortól, a gyermekek számától, sőt, még a munkakörülményektől is.
Alapszabadság és pótszabadságok
Magyarországon minden munkavállaló alanyi jogon jogosult évente 20 munkanap alapszabadságra. Ez az alap minden munkaviszonyban álló dolgozónak jár, függetlenül attól, hogy teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják. Az életkor előrehaladtával a munkavállalók többletszabadnapokra válnak jogosulttá. A 25. életév betöltésétől kezdődően évente plusz 1 munkanap, majd 31. életévtől újabb plusz 1 munkanap, egészen a 45. életév betöltéséig, amikor további plusz 1 munkanap jár, így a maximális életkori pótszabadság elérheti a 10 munkanapot.
Gyermekek után járó pótszabadság
Az életkor mellett meghatározó körülmény az is, hogy valakinek van-e gyermeke, és ha van akkor hány. A gyermekek után járó pótszabadság a gyermekek számától függően alakul: egy gyermek esetén 2 munkanap, kettő gyermek esetén 4 munkanap, három vagy több gyermek esetén pedig 7 munkanap jár évente. Az említett gyermekek után járó pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.
Speciális szabadság típusok
Speciális, a szülők munka és magánélet összeegyeztetése céljából járó szabadság típusok az apasági szabadság és a szülői szabadság. Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra (a továbbiakban: apasági szabadság) jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal.
A munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. Még kisebb gyermekek nevelése esetén is számíthatunk plusz szabadnapokra, hiszen a gyerekek 3 éves koráig mindkét szülő számára elérhető az úgynevezett szülői szabadság, amelynek időtartama 44 munkanap. Várandósság esetén, az anyákat maximum 24 hét (168 nap) szülési szabadság illeti meg. Fontos szabály, hogy ebből legalább 2 hetet kötelező kivenni. A gyermek születése után az édesapák 10 munkanap apasági szabadságot vehetnek igénybe.
A közszférában dolgozók közül a pedagógusoknak és a kormányzati szféra alkalmazottjainak törvény szerint jár ez a típusú szabadság. Ők unokájuk születése esetén öt munkanap pótszabadságot vehetnek igénybe legkésőbb a születést követő második hónap végéig. Extrém munkakörülmények között dolgozók (pl. föld alatt, sugárzásnak kitett helyen) és megváltozott munkaképességű munkavállalók is jogosultak kiegészítő szabadságra.
Szabadság kiadása és fel nem használt napok
A Munka Törvénykönyve szerint a szabadság kiadásáról alapvetően a munkáltató dönt. A munkáltató évente egy alkalommal köteles biztosítani, hogy a dolgozó legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzéstől. A munkáltató a szabadságot a munkavállaló előzetes meghallgatása alapján adja ki. A szabadság kiadása mindig közös érdek: a munkavállalónak szüksége van a pihenésre, a munkáltatónak pedig biztosítania kell a folyamatos működést. Ha időben és megfelelő módon kérjük a szabadságot, valamint tisztában vagyunk jogainkkal, akkor gördülékenyen lehet tervezni az év során. Érdemes időben átgondolni, hogy mikor szeretnénk pihenni, figyelembe véve a munkahelyi teendőket. Bár jogunk van a szabadságunkhoz, fontos, hogy a munkahelyi működés zavartalan maradjon. Ezért fel kell készülnünk ara is, hogy szabadság kérelmünket talán elutasítják a szervezet belső működésének folytonossága érdekében. A nyári időszakban vagy ünnepek előtt gyakori, hogy több kolléga is ugyanarra az időpontra tervezi szabadságát.
Átvihetők a ki nem vett szabadságok a következő évre?
Röviden a válasz: NEM. Magyarországon a munkajog szerint a fel nem használt éves szabadságok átvihetők a következő évre, de van néhány fontos szabályozás. A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) szerint a szabadságot a munkáltatónak biztosítania kell, és az évi szabadságokat a következő év március 31-ig kell kiadni. Azonban, ha a munkavállaló az előző évben felhalmozott szabadságát nem vette ki, és a munkáltató nem indokolja, hogy miért nem biztosította a szabadságot, akkor a munkavállaló jogát megőrizheti az új évben. Ha a szabadságot nem használják fel az évi időszakban (pl. a munkáltató nem adja ki), akkor a törvény előírja, hogy a szabadságot a következő év végéig kell kiadni. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató nem teszi lehetővé a szabadság kivételét, akkor a munkavállaló az elvesztett szabadságot legkésőbb a következő év végéig veheti ki.
Szintén egyéni megállapodás útján van módja a munkáltatónak és a munkavállalónak abban megállapodni, hogy a munkavállalót megillető egybefüggő 14 napos szabadság kiadásától eltekintsenek. Szakszervezeti oldalról fontosnak tartjuk kiemelni azt, hogy kollektív szerződés rendelkezése alapján lehetőség van arra, hogy a szabadság egynegyedét a munkáltató a következő év március 31-ig adja ki. Az Mt. lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés rendelkezése alapján a meghatározott szabadságnapok számától a munkavállaló javára a felek eltérjenek. Ez azt jelenti, hogy kollektív szerződésben a munkáltató és a szakszervezet megállapodhatnak abban, hogy az egyes szabadságtípusokból több jár a munkavállaló számára, vagy kiköthetnek más eset alapján járó szabadnapokat is.
A szabadság számítása speciális esetekben
A szabadság kiadása és a mértéke sokszor olyankor vet fel kérdéseket, amikor a munkavállaló egy meghatározott jogcímen történő távollét után visszaáll a munkába. Ez a szülők esetében kérdéses szokott lenni, hogy akkor pontosan hány nap szabadság is halmozódott fel az idő alatt, amíg a munkavállaló szülési szabadságon és/vagy gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon volt.
Szülési szabadság és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
A szülési szabadság ideje 24 hét, ami teljes mértékben szabadságra jogosító időtartamnak minősül. Ezzel szemben fontos kiemelni, hogy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságnak csak az első hat hónapja alapján leszünk jogosultak szabadságra. Így tehát ha a női munkavállaló él a szülési szabadság teljes tartamával és ezt követően megigényli a fizetés nélküli szabadságot a GYED, vagy GYES idejére, akkor annak csak az első hat hónapját lehet a későbbi munkába visszatérés idején a ki nem vett szabadság számítása során figyelembe venni. Ha munkavállaló a gyermek hároméves koráig fizetésnélküli szabadságon van, akkor is csak a szülési szabadság kezdetétől számított egy évre járó szabadságra lesz jogosult, ami jár már abban az évben is, amikor a gyermek született és jár a fele része a következő év első hat hónapjára, hiszen az lesz a fizetés nélküli szabadság jogosító ideje.
Próbaidő alatti szabadság
Felmerülhet, hogy a munkaszerződésben lehetősége van a feleknek három havi, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi próbaidő kikötésére és ilyenkor mi a teendő a szabadságokkal. Időnként még olyan kérdés is érkezik, hogy a próbaidő alatt jár-e szabadság a munkavállalónak. Mint azt az összefoglalónk legelején leírtuk a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján szabadság jár és mivel a munkavállaló a próbaidő alatt is munkát végez, így jár számára a szabadság is.
A próbaidő alatti szabadságra vonatkozó tévhit, miszerint tilos lenne, nem helytálló. A szabadság jár, de a munkáltató nem köteles kiadni a próbaidő első három hónapjában. Mivel a legtöbb esetben a próbaidő 3 hónapig szokott tartani, ezért ezt a szabályt önkéntelenül összekötötték a próbaidővel. Egy 3 hónapos próbaidő esetén a próbaidő egybeesik azzal az időszakkal, amikor a főnök nem köteles elengedni szabadságra az új munkatársat. De ez a 3 hónapos határidő valójában nincs a próbaidőhöz kötve.
Szabadság számítása részmunkaidő esetén
Az, hogy valaki részmunkaidőben, napi 4-6 órában vagy heti 20 órában dolgozik 40 helyett, nem befolyásolja, hogy az illetőnek hány nap szabadság jár egy évben. Itt azonban nem a napi munkaidő mennyiségére utal a szabály, hanem az adott naptári évben munkaviszonyban, illetve a törvény alapján olyan jogviszonyban töltött napokra, melyek után szabadság jár. Vagyis, ha valaki egész évben dolgozik az adott munkáltatónál, akkor az egész év után számított szabadság jár a részére.
A szabadság elszámolása a munkaviszony megszűnésekor és a tárgyév végén
A munkavállaló szabadságra naptári évenként jogosult, ám ha jogviszonya év közben megszűnik, számára az éves szabadságának csak arányos része jár. Emiatt a munkajogviszony megszűnésekor a feleknek el kell számolniuk. Az igénybe nem vett szabadság megváltását a törvény előírja, de mi a teendő, ha a munkavállaló több szabadságot vett igénybe? A jogosultság arányosságának kérdése ezen túl felmerülhet a tárgyév utolsó napján is, ami szintén a felek közötti elszámolást teszi szükségessé.
Az arányosítás elve
A munkavállalót a szabadság naptári évenként (tárgyév) illeti meg, ezért a részére járó szabadságnapok számát minden tárgyévben meg kell állapítani. Az ennek megfelelően meghatározott szabadság a munkavállalónak, ha munkajogviszonya a tárgyévben egészében nem áll fenn, azaz a naptári év közben létesül vagy szűnik meg, arányosan jár. Figyelemmel azonban arra, hogy a munkavállaló szabadságra való jogosultságának nemcsak a jogviszony fennállása, hanem a tárgyévben általa munkában töltött idő is feltétele, a munkavállalót megillető szabadságnapok számát a munkáltató akkor is arányosítja, ha a munkajogviszony egész évben fennállt ugyan, ám a munkavállaló a tárgyévnek csak egy részét töltötte munkában. Ez a szabály megfelelően irányadó akkor is, ha a munkavállaló jogviszonya csak a tárgyév egy részében állt fenn, de ezt nem töltötte teljes tartamban munkában.
A szabadság megállapítása és elszámolása
A munkáltató a munkavállalónak járó szabadságot a tárgyév kezdő, illetve, ha a munkajogviszony ezt követően létesül, a jogviszony első napján állapítja meg. A fent kifejtettek alapján jól látható, ez a megállapítás hipotetikus, valójában csak „ígérvény”, hiszen a munkavállaló által valóban igénybe vehető szabadságnapok száma teljes bizonyossággal csak a tárgyév utolsó, illetve, ha a jogviszony ezt megelőzően megszűnik, a jogviszony végső napján határozható meg. Ebből világosan következik, a felek nemcsak a jogviszony megszűnése okán, hanem a tárgyév utolsó napján is kötelesek a szabadság tekintetében elszámolni, ugyanis csak ekkor ítélhető meg egyértelműen a munkavállaló szabadságra való jogosultsága és számítható ki az általa igénybe vehető szabadságnapok száma. Az elszámolás során a munkáltató az igénybe vehető szabadságnapok számát veti össze a munkavállaló által ténylegesen igénybe vett szabadsággal.
Ki nem adott szabadság és túladott szabadság
Annak jogi megítélése, ha a munkavállaló a részére járónál kevesebb szabadságot vehetett igénybe, lényegesen eltér attól függően, hogy az elszámolás a jogviszony megszűnésére, vagy a tárgyév lezárására tekintettel történt-e. Az elszámolás első lépéseként a munkáltató az általános szabályok szerint megállapítja, hogy a munkavállaló az elszámolás időpontjáig hány nap szabadságra volt jogosult, valamint azt, mennyi szabadságot vett igénybe. A munkáltató ennek során az Mt. 124. §-a alapján választott módszer szerint jár el, azaz úgy, ahogyan a tárgyévben a szabadságot kiadta, illetve nyilvántartotta. Az elszámolás eredményeképp kétségkívül ritkán, de előállhat az a helyzet is, hogy az igénybe vehető és az igénybe vett szabadságnapok száma megegyezik, és ekkor a feleknek egymással szemben követelésük nincs.
A munkáltató a tárgyév vagy a jogviszony első napján megállapítja a munkavállalót a tárgyévben várhatóan(!) megillető szabadságnapok számát. A szabadság kiadásának időpontját - az Mt. 122. § (2) bekezdésében írt kivétellel - ugyan a munkáltató jogosult meghatározni, de a kiadás időbeli korlátját a törvény megszabja: a szabadságot a tárgyévben kell kiadni. A munkáltató a szabadságot a munkavállaló számára - rendszerint - több részletben adja ki, de a szabadságra való jogosultság pontosan csak a tárgyév (jogviszony megszűnése) utolsó napján állapítható meg teljes bizonyossággal. Ez a tény pedig szükségképpen magában hordozza azt a lehetőséget, hogy az igénybe vett (kiadott) és igénybe vehető szabadság tartama időről időre eltérjen, ami nyilvánvalóan azzal jár, hogy a tárgyév során hol a munkavállaló, hol a munkáltató kerül hitelező vagy adós pozíciójába, és a felek csak a tárgyév végén vagy a jogviszony megszűnése napján tudnak elszámolni.
Így a munkavállaló helyzete, ha az elszámolás időpontjában kevesebb szabadságot vett igénybe, mint ami részére a munkában töltött idő alapján járt volna, hitelezői pozíció. A munkavállaló ugyanis az őt szerződés szerint megillető munkabér fejében a ki nem adott szabadsággal azonos tartamú tényleges rendelkezésre állással (munkavégzéssel) többet teljesített, de a szabadság kiadása esetén rendelkezésre állás (munkavégzés) hiányában is jogosult lett volna az erre az időre kifizetett bérre. Ezzel ellentétben adósi pozícióba kerül, ha az elszámolás időpontjában több szabadságot vett igénybe, mint ami részére járna.
A jogalkalmazó helyzete az elszámolás során nem egyszerű, hiszen a törvény csak arra az esetre tartalmaz kifejezett előírást, ha a munkavállaló a munkajogviszony megszűnésekor nem kapta meg a szabadság arányos részét. Eszerint a ki nem adott szabadságot a munkavállaló részére - távolléti díjával számítva - meg kell váltani, azaz a munkáltató a ki nem adott szabadságnapokra járó távolléti díjat fizeti meg a munkavállalónak. A munkáltató, ha a jogviszony megszűnése hiányában, a tárgyév utolsó napján állapítja meg, hogy a munkavállaló kevesebb szabadságot vehetett igénybe, a ki nem adott szabadságot nem válthatja meg, azt természetben köteles kiadni. Ennek során a munkáltató, ha az ott írt feltételek adottak, alkalmazhatja az Mt. 123. § (2)-(6) bekezdésében foglaltakat, ám e feltételek hiányában, vagy a hivatkozott rendelkezésekben megszabott határidő elmulasztása esetén a munkavállalónak a szabadság kiadása iránt követelési joga keletkezik.
A törvényben - eltérően a fentiektől - egyáltalán nem találunk kifejezett elszámolási előírást arra az esetre, ha a munkáltató a munkavállaló részére az elszámolás időpontjáig (a munkajogviszony megszűnéséig vagy a tárgyév utolsó napjáig) az arányosan járó szabadságnál többet adott ki.
Jogalap nélkül igénybe vett szabadság és a visszakövetelés
A gyönyörű lánynak udvarolt – de a herceg végül a háttérben lévő, elutasított húgába szeretett bele
A megválaszolandó kérdés: mi tehát a követendő eljárás a hatályos szabályozás szerint, ha a munkáltató a munkavállaló részére az arányosan járó szabadságnál többet adott ki? A munkajogi gyakorlat ezt a kérdést csak a jogviszony megszűnésekor fennálló elszámolás tekintetében tárgyalja. A szakirodalomban többen a konkrét törvényi tényállás és rendelkezés hiánya okán azt a következtetést vonják le, hogy a munkavállalótól az arányosan járó szabadságot meghaladó többletre járó díjazás (távolléti díj) nem követelhető vissza. Ez a következtetés azonban megítélésem szerint nem helytálló, a visszafizetési kötelességet előíró szabály hiánya ugyanis önmagában nem alapozhatja meg azt, hogy a munkáltató ne követelhetné vissza az arányosan járót meghaladó szabadságra járó díjazást. Valamely jog vagy kötelesség fennállásával kapcsolatban következtetést nem feltétlenül csak kifejezett jogszabályi rendelkezésből, vagy ennek hiányából vonhatunk le, hanem az adott törvény, esetleg a jogrendszer más rendelkezései, illetve a jogértelmezés egyéb módszerei alapján is. Ebben az esetben megítélésem szerint épp erről van szó, az tudniillik, hogy a munkáltatónak van-e a munkavállalóval szembeni (vissza)követelési joga, elsősorban nem tételes jogi előírás hiányára, hanem a törvény egyéb szabályaira alapítva ítélhető meg.
Ugyancsak megalapozatlannak látom azt a szakirodalmi álláspontot is, miszerint „a túladott szabadság »visszafizetésére« vonatkozó törvényi szabályozás valójában egy kockázattelepítés […] a törvény annak a kockázatát, hogy ezen jogszabályi rendelkezés betartása mellett a munkavállalónak esetleg több szabadság kerül kiadásra, mint amennyi a munkaviszony megszűnésére tekintettel a munkavállalónak arányosan járt volna, a munkáltatóra telepíti.” Nem egészen világos, miképpen érti a szerző, hogy a kockázatot a törvény kifejezetten a munkáltatóra telepítené, hiszen ezzel összefüggésben semmilyen szabály nem található a törvényben. A szabályozás hiányából pedig nem hiszem, hogy a jogalkotó kockázattelepítéssel kapcsolatos szándékára lehetne következtetni. Ez az álláspont már csak azért sem osztható, mert, mint láttuk, a jogi megítélést tekintve nem tehető különbség a jogalap nélkül igénybe vett szabadság miatti elszámolás esetében aszerint, hogy ez a jogviszony megszűnésekor, vagy a tárgyév lezárásakor történik-e.
A jogalap nélküli szabadság természete
Fontos megjegyezni, miszerint az a körülmény, hogy a munkavállaló a részére járó szabadságnál többet vett igénybe és erre díjazásban részesült, a tényállásnak csak egyik összetevője. Mondjuk ki: a szabadság, amennyiben meghaladja a munkavállalót a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint megillető tartamot, ezen részében jogalap nélküli. A jogalap hiánya két aspektusban ragadható meg, nevezetesen a munkavégzési kötelesség alóli mentesülés és a díjazás jogcíme tekintetében. Egyrészt ilyenkor az történik, hogy a munkavállaló szabadság jogcímén hosszabb időre mentesült rendelkezésre állási (munkavégzési) kötelessége alól, mint amire egyébként jogosult lett volna, másrészt pedig erre az időre magasabb összegű díjazást kapott, mint amire egyébként jogosult lett volna. Hangsúlyozni kell, ebben esetben nem arról van szó, hogy a szabadság igénybevétele utóbb vesztette volna el jogalapját, a szabadság tartamára való jogosultság megítélése ugyanis naptári év közben bizonytalan, ezt sok körülmény befolyásolhatja. A szabadság munkáltató általi év közben történő kiadása - erre az előzőekben is utaltam már - szinte elkerülhetetlenül idézi elő azt a helyzetet, hogy valamelyik fél szolgáltatása a másik fél ellenszolgáltatása által nem fedezett lesz. Látjuk, a jogalkalmazási gondot jellemzően az okozza, ha a munkavállaló szolgáltatása (munkában töltött idő) a munkáltatói ellenszolgáltatásnak (szabadságkiadás) nem felel meg. Kétségtelen, ez a helyzet a hagyományos magánjogi kategóriákkal nehezen írható le, de lényegét tekintve talán leginkább az előlegnyújtáshoz lehetne hasonlítani. Az előleg ellenszolgáltatás hiányában visszajár. Korábban már utaltam rá, a szabadság tartalmát tekintve kettős természetű: egyrészt mentesülést, másrészt díjazásra való jogosultságot megalapozó jogcím. Nem vitatható az sem, hogy annak megítélése, hogy a munkavállaló egy adott időszakban szabadságon volt-e, tény kérdése. Azon sem igazán lehet vitatkozni, hogy a munkavállaló az adott időpontban rendelkezésre állási, munkavégzési kötelessége alól szabadság jogcímén mentesült.
A jogalap nélküli igény érvényesítése
A kérdés ennek kapcsán elsősorban az, hogy a jogalap hiánya miatti igényét a munkáltató hogyan érvényesítheti a munkavégzési kötelesség alóli mentesülés, illetve a szabadságra kapott díjazás tekintetében. Már leszögeztük: nem kétséges, ha a munkavállaló szabadság jogcímén hosszabb időre mentesült a rendelkezésre állási (munkavégzési) kötelessége alól, mint amire egyébként jogosult lett volna, a szabadság igénybevétele jogalap nélküli volt. A szabadság tényleges igénybevételekor a jogalapot a felek nem vizsgálják, így kézenfekvő a kérdés, utóbb a jogalap hiánya keletkeztethet-e a munkáltató oldalán követelési jogot, illetve a munkavállaló terhére valamilyen kötelességet. Lényeges körülmény, hogy a szabadság igénybevételét, annak jellege okán, meg nem történtté már nem lehet tenni, tehát e tekintetben az eredeti állapot helyreállítása nem jöhet szóba. Megítélésem szerint az sem lehetséges, hogy a munkáltató a jogalap nélkül igénybe vett szabadságot a munkavállaló következő évre járó szabadságának terhére számolja el. A szabadság jogalap nélküli igénybevétele tehát csak vagyoni következmények érvényesíthetőségét engedheti meg.
A jogalap nélkül kifizetett munkabérrel kapcsolatos igényét a munkáltató külön jogszabályi hely, az Mt. 164. §-a alapján érvényesítheti. Az Mt.-ben van tehát olyan konkrét rendelkezés, amely szerint a munkáltató a jogalap nélküli teljesítésből eredő igényét a munkavállalóval szemben érvényesítheti, azaz ezért sem helytálló az a fentebb már hivatkozott szakirodalmi álláspont, mely szerint a tárgyalt esetben a visszakövetelés azért ne lenne megengedett, mert külön erre vonatkozó törvényi előírás nincs.
Az érvényesítés határideje
Érdekes kérdésként merül fel ilyen esetben a jogalap nélküli kifizetésből eredő igény érvényesíthetőségének határideje. A jogalap nélküli kifizetésből eredő igényét a munkáltató - főszabályként - hatvan napon belül érvényesítheti. Ezt meghaladóan erre csak akkor van lehetősége, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. Nehezen tudnék elképzelni olyan munkavállalói magatartást, amit olyannak tekinthetnénk, mint amivel a szabadság igénybevételének jogalap-nélküliségét okozza, így azt gondolom, a munkáltató a jogalap hiánya miatti igényét jellemzően hatvan napon belül érvényesítheti. A kérdés csak az, hogy ezt az egyébként jogvesztő határidőt honnan kell számítani: a kifizetés időpontjától vagy attól az időponttól, amikor a kifizetés jogalap nélkülivé vált. Megítélésem szerint a visszakövetelésre irányuló jog abban az időpontban nyílik meg, amikor a kifizetés jogalap-nélkülisége a munkáltató számára nyilvánvalóvá válik, tehát helyes értelmezés szerint a visszakövetelésre megszabott határidő is ekkor kezdődik.
A munkáltató foglalkoztatási kötelessége
A munkavállaló munkajogviszonyból fakadó fő kötelessége a munkavégzés, melyet kiegészít a rendelkezésre állási kötelesség. A munkáltató fő kötelességének - összhangban a munkavállaló munkavégzési kötelességének fő kötelezettségi jellegével - általánosan elfogadottan a munkabér fizetésre vonatkozó kötelességet tekintjük, emellett a munkáltató másik főkötelességének a foglalkoztatás minősül. A foglalkoztatási kötelesség lényege, hogy a munkáltatónak a munkavállalót olyan helyzetbe kell hoznia, hogy a munkaszerződésben vállalt rendelkezésre állási és munkavégzési kötelességét teljesíteni tudja.
A foglalkoztatási kötelesség teljesítése időben két egymástól egyértelműen elkülönülő szakaszban realizálódik, ennek során a munkáltató először a munkavállaló rendelkezésre állási kötelességével kapcsolatos feltételeket egyediesíti, azaz meghatározza, hogy a munkavállaló e kötelességét mikor, hol és milyen feltételek mellett teljesíti. Ennek konkrét jognyilatkozati megjelenése a munkaidő-beosztás. A foglalkoztatási kötelesség teljesítésének második szakasza, ti. a munkáltató a munkavállalót a munkaidő-beosztás szerinti időben munkával el kell látnia.
A fentiek alapján tehát megállapítható, hogy a munkáltató elsődlegesen a munkavállaló foglalkoztatására köteles, melynek során a munkavállaló számára munkaidőt beosztani, majd a munkavállalót a beosztás szerinti munkaidőben foglalkoztatni (munkával ellátni) köteles. A munkaidő-beosztás kötelessége alól a munkáltató csak akkor mentesülhet, ha a munkavállaló nincs teljesítésre képes vagy kész állapotban, más, esetleg a munkáltató működésében rejlő ok nem teszi mellőzhetővé a munkaidő beosztását. A munkáltató a beosztott munkaidőben tényleges foglalkoztatásra köteles. Ez alól jellemzően akkor mentesül, ha a munkavállalót nem terheli a rendelkezésre állási és ennek eredményeképp a munkavégzési kötelesség, vagy a munkavállaló a teljesítésre nem képes vagy készen áll.