Kilépés az Utolsó Munkanapon: Fontos Tudnivalók és Teendők

Amikor egy munkaviszony véget ér, számos kérdés merül fel mind a munkavállaló, mind a munkáltató részéről. Legyen szó próbaidő alatti felmondásról, közös megegyezésről vagy a felmondási idő lejártáról, alapvető fontosságú, hogy tisztában legyünk a jogi előírásokkal, határidőkkel és a szükséges adminisztratív lépésekkel. Ez az útmutató átfogó képet nyújt a kilépéssel kapcsolatos tudnivalókról, különös tekintettel az utolsó munkanapra és az azt követő időszakra.

A Munkaviszony Megszűnése és Megszüntetése: Alapvető Különbségek

A munkajogban alapvető különbséget teszünk a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.

A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a jogviszony automatikusan, a felek által nem befolyásolható ok miatt szűnik meg, tehát egyik fél sem kezdeményezi azt. Ennek tipikus esetei a következők:

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
• jogállásváltozás (például közalkalmazottá válás),
• a határozott idő lejárta,
• vagy a munkavállaló halála.

A munkaviszony megszüntetésére ezzel szemben a felek akaratából kerül sor. Ez történhet:

• közös megegyezéssel,
• felmondással,
• azonnali hatályú felmondással (amikor a munkáltató dönt arról, hogy megszünteti a munkaviszonyt, például a munkavállaló mulasztása miatt, vagy gazdasági okokból).

A munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződés véglegesen megszűnik. Ez lehet például a fizetésképtelen munkáltató megszüntetésére irányuló felszámolási eljárásban a bírósági határozat meghozatalának napja, vagy közös megegyezéses megszüntetés esetén a megszüntető dokumentumban meghatározott időpont.

Próbaidő alatti Felmondás: Egyszerűség és Rugalmasság

Gondolkodott már azon, miért is létezik próbaidő a munkahelyeken? A próbaidő célja elsősorban az, hogy mind Ön, mind a munkáltató megismerje egymást a valós munkakörülmények között. A próbaidős időszak alatt mindkét fél számára egyszerűbb a munkaviszony jogszerű megszüntetése. Ön mint munkavállaló megtapasztalhatja, valóban olyan-e a munkakör, mint amilyennek az állásinterjún tűnt. A munkaadó pedig láthatja, hogy Ön hogyan teljesít a mindennapi feladatok során.

A magyar munka törvénykönyve szerint a próbaidő tartama alapesetben maximum 3 hónap lehet. Kollektív szerződés esetén a próbaidő alatti időszak akár 6 hónapra is meghosszabbítható. Érdemes figyelnie arra, hogy mikor kezdődik és meddig tart a próbaidő, mivel ez befolyásolja a jogait és kötelezettségeit.

A próbaidő alatti időszakban a munkaviszony több szempontból is eltér a normál munkaviszonytól. Az egyik legfontosabb különbség a felmondás egyszerűsége. A próbaidős időszak alatt Önnek kevesebb a védettsége, de több a szabadsága is a döntésben. Nem kell kivárnia a hosszú felmondási időt, ha úgy érzi, nem Önnek való a munkahely. Ugyanakkor tudnia kell, hogy ez fordítva is igaz - a munkáltató is könnyebben megszüntetheti a jogviszonyt. Ilyenkor nem jár végkielégítés sem, és a felmondást sem kell megindokolni, mint a próbaidő letelte után.

Azonnali Hatályú Felmondás Próbaidő Alatt

Tudta, hogy a próbaidő egyik legnagyobb előnye a munkaviszony azonnali hatályú felmondásának lehetősége? Ez azt jelenti, hogy akár Ön, akár munkáltatója jogosult arra, hogy a munkaviszony különösebb előzetes bejelentés nélkül, azonnal megszűnjön. Az azonnali hatállyal történő kilépés vagy elbocsátás jelentősen leegyszerűsíti a folyamatot mindkét fél számára. Bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhat, nem kell betartani a szokásos felmondási időt. Ez különösen akkor előnyös, ha Ön hamar rájön, hogy nem illik a cég kultúrájába, vagy ha a munkáltató úgy érzi, Ön nem felel meg az elvárásainak.

A munkáltató széles körű jogosítványokkal rendelkezik a próbaidő alatti időszakban. Gyakorlatilag bármikor dönthet úgy, hogy megszünteti az Ön munkaviszonyát, és nem kell megindokolnia. Ha főnöke úgy dönt, hogy nem kívánja folytatni az együttműködést, egyszerűen közölheti Önnel a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást. Nem kell a hosszú felmondási időt kivárnia, és részletes magyarázatot sem kell adnia. Ez a rugalmasság a próbaidő lényege: gyors döntést tesz lehetővé mindkét fél számára.

Ha a munkavállaló úgy dönt, hogy nem szeretne tovább az adott munkahelyen dolgozni a próbaidő alatt, ugyanúgy megszüntetheti a munkaviszonyt, mint a munkáltató. Ön mint munkavállaló egyszerűen közölheti a felmondás tényét munkaadójával, lehetőleg írásban. Nem kell betartania a hosszú felmondási időt, és részletes magyarázattal sem tartozik. A próbaidő alatti kilépés nem fog negatív bejegyzésként szerepelni a munkaviszonyának történetében. Ne feledje azonban, hogy a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos dokumentumokat így is meg kell kapnia, például a munkáltatói igazolást és a kilépő papírokat.

Felmondás megfogalmazása próbaidő alatt

Szeretné tudni, hogyan írhat hatékony felmondást? A próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetéshez nem kell bonyolult dokumentum, de néhány alapvető elemet tartalmaznia kell. Egy jó felmondáshoz a próbaidő során elegendő egy rövid, világos nyilatkozat. Érdemes dátummal és aláírással ellátni a dokumentumot. A próbaidős munkaviszony akkor tekinthető jogszerűen megszüntetettnek, ha a felmondás tényét az egyik fél egyértelműen közli a másikkal. A munkaviszonyt a próbaidő alatt bármely munkanapon meg lehet szüntetni. A megszüntetés napja általában az a nap, amikor a közlés megtörténik, hacsak a felmondásról szóló dokumentum nem jelöl meg más időpontot. A megszüntetés akkor minősül szabályosnak, ha a törvényi előírásoknak megfelelően történik. Vigyázzon, mert bár a próbaidő alatt egyszerűbb a kilépés vagy az elbocsátás, bizonyos szabályokat továbbra is be kell tartani.

Felmondási Idő és annak Számítása

Tudta, hogy a próbaidő alatti felmondásnál általában nincs felmondási idő? Ez a próbaidő egyik legnagyobb előnye mind a munkáltató, mind az Ön számára. A hagyományos, próbaidő utáni felmondással ellentétben, ahol felmondási időt is ki kell tölteni, a próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Ez azt jelenti, hogy a felmondás közlésének napján vagy az abban megjelölt napon (ami lehet akár aznap is) megszűnik a jogviszony. Nem kell attól tartania, hogy hónapokig olyan helyen kell dolgoznia, ahol már nem érzi jól magát. Vagy fordítva: a munkáltatónak sem kell olyan munkatársat foglalkoztatnia, aki nem felelt meg az elvárásainak.

A munkáltatói felmondás alapszabályai szerint - nem érintve most a járvánnyal összefüggő speciális lehetőségeket és a felmondási védelemmel érintett eseteket - a felmondási idő tartama a munkavállaló munkaviszonyának hosszától függ. Alapesetben a felmondási idő harminc nap, amely azonban a munkaviszonyban töltött évek szerint meghosszabbodik. Ezáltal legalább három év munkaviszonyban töltött idő esetén harmincöt, öt év esetén negyvenöt, nyolc évnél ötven, tíz évnél ötvenöt, tizenöt évnél hatvan, tizennyolc évnél hetven, húsz év letöltése esetén pedig kilencven nap a felmondási idő. [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 69. § (1)-(2) bekezdés]

A felmondási idő számítása során nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, az ilyen időtartamokat a munkaviszony teljes hosszából ki kell vonni, és az így kapott eredmény alapján megnézni, milyen hosszú felmondási időre jogosult a munkavállaló. Ez alól csak a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartama minősül kivételnek, ezek az időtartamok tehát beleszámítandóak a munkaviszonyban töltött időtartamba. [Mt. 69. § (2) bekezdés].

A feleknek azonban lehetőségük van arra, hogy a felmondási idő tekintetében a jogszabályban meghatározottnál hosszabb, de legfeljebb hathavi felmondási időben állapodjanak meg [Mt. 69. § (3) bekezdés]. A megállapodásban meghatározott időtartam azonban semmi esetre sem eredményezhet rövidebb felmondási időt a jogszabályban biztosítottnál. Ha például a felek a munkaszerződés megkötése során abba belefoglalták, hogy a felmondási idő hatvan nap, amennyiben a munkaviszony tizennyolc éven belül kerül a munkáltató által felmondással megszüntetésre, ezt a hatvan napos felmondási időt kell alkalmazni.

Nemcsak a felek megállapodása, de kollektív szerződés is eltérhet a felmondási időre vonatkozó szabályoktól, azzal a megkötéssel, hogy a mindenkinek járó harmincnapos felmondási időnél rövidebbet nem, csak hosszabbat állapíthat meg [Mt. 85. § (3) bekezdés]. Kivételt képez, hogy a felmondási idő jogszabályban meghatározott mértékétől köztulajdonban álló munkáltató sem megállapodásban, sem kollektív szerződésben nem térhet el; sem a felmondási idő harmincnapos, sem a munkaviszonyban töltött időtartam alapján számítandó időtartamok tekintetében [Mt. 205. § (2) bekezdés].

Amennyiben határozott időtartamú munkaviszony kerül felmondással megszüntetésre, a felmondási idő legfeljebb a munkaviszony határozott időtartamának lejártáig tarthat, a munkaviszony tehát azzal akkor is véget ér, ha a felmondási idő a jogszabály vagy megállapodás alapján hosszabb lenne [Mt. 69. § (4) bekezdés]. Munkaerő-kölcsönzés esetén eltérően alakul a felmondási idő szabályozása, az csupán tizenöt nap, és a jogviszonyban töltött évek után sem hosszabbodik meg [Mt. 220. § (2) bekezdés]. Kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el ettől a szabálytól, tehát a tizenöt napnál hosszabb felmondási időt megállapíthat, rövidebbet azonban nem [Mt. 222. § (2) bekezdés].

A felmondási idő kezdete és speciális esetek

A felmondási idő fő szabály szerint a felmondás közlését követő napon kezdődik [Mt. 68. § (1) bekezdés]. Ezt figyelembe véve a harmincnapos felmondási időre jogosult munkavállaló munkaviszonya a például május 11. napján közölt felmondás alapján június 10-én szűnik meg.

Vannak azonban olyan esetek, amikor a felmondás jogszerűen közölhető, a felmondási idő valamilyen, a munkavállalóra visszavezethető ok miatt mégsem kezdődik meg. Ilyen indok a munkavállaló betegség miatti keresőképtelensége legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy évig, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, időkorlát nélkül, továbbá a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság annak teljes időtartamában, tehát legfeljebb két évig [Mt. 68. § (2) bekezdés, 131. § (1) bekezdés]. Ezekben az esetekben a felmondási idő csak a keresőképtelenség, illetve a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő napon kezdődik. A betegség miatti keresőképtelenség esetén, amennyiben az korábban nem szűnik meg, a betegszabadság lejártát követő egy év elteltét követő napon indul el a felmondási idő. Ezek az indokok azonban csak akkor alkalmasak a felmondási idő kezdetének eltolására, ha a felmondás közlésének időpontjában fennállnak.

Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti körülmények fennállását nem a felmondás közlésekor, hanem a munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről szóló, az érintett munkavállaló irányába tett tájékoztatás időpontjában kell megvizsgálni [Mt. 68. § (3) bekezdés]. Amennyiben például a munkavállaló a tájékoztatás időpontjában betegség miatt keresőképtelen, és keresőképtelensége folyamatos a felmondás közléséig, a felmondási idő nem indul el a közlést követő napon.

Munkavégzés alóli Felmentés és Távolléti Díj

A felmondási idő alatt a felek kötelezettségei nem változnak, többek között a munkavállaló ugyanúgy köteles munkavégzésre, a munkáltató bérfizetésre. A munkáltató felmondása esetén azonban köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni, ezzel segítve elő, hogy a munkavállalónak legyen ideje új munkahelyet keresni. Amennyiben a felmondási idő páratlan számú napból áll, a felmentési idő számításánál felfele kell kerekíteni, tehát a harmincöt napos felmondási időből tizennyolc napra köteles a munkáltató felmenteni. [Mt. 70. § (1) bekezdés].

A felmentést a munkavállaló által meghatározott időpontban kell biztosítani, amelyet a munkavállaló egy vagy két részletben kérhet [Mt. 70. § (2) bekezdés]. A felmentés időtartamára a munkáltató távolléti díjat köteles fizetni a munkavállalónak, kivéve, ha az munkabérre egyébként nem lenne jogosult [Mt. 70. § (3) bekezdés]. Ha például a munkavállaló már a felmondás közlése után válik keresőképtelenné, a felmentési időtartama alatt táppénz mellett nem jogosult még a távolléti díjra is. Olyan esetben viszont, amikor a munkavállaló már végleg felmentésre került, és az elszámolás is megtörtént, a kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni, ha az azt kizáró körülmény már a felmentést követően következett be [Mt. 70. § (4) bekezdés].

Az Utolsó Munkanap és Az Elszámolás

A munkaviszony a felmondási idő utolsó napján szűnik meg, amely azonban eltérhet az utolsó munkában töltött naptól. A munkaviszony megszüntetésekor, történjen az bármelyik fél által, a munkavállaló köteles munkakörét a munkáltató által előírt módon és személynek átadni, ennek feltételeit azonban a munkáltatónak kell biztosítani még a munkában töltött napok alatt [Mt. 80. § (1) bekezdés].

Az elszámolást szintén a munkáltatónak kell lehetővé tennie, azzal, hogy arra legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapig sor kell kerüljön. Eddig az időpontig a munkáltató köteles megfizetni a munkavállaló részére a munkabérét és minden egyéb járandóságát, továbbá ki kell adnia a szükséges igazolásokat. [Mt. 80. § (2) bekezdés]

A munkabér és egyéb járandóságok kifizetésére vonatkozó szabályok szerint: a munkavállalónak a munkabért és egyéb járandóságát a munkaviszony megszűnését követő 5. munkanapig meg kell fizesse a munkáltató. Ha például a munkavállaló a felmondási idő utolsó hetében szabadságon volt, az utolsó munkában töltött napját pedig - amikor leszámolt az összes eszközzel - egy héttel a munkaviszony megszűnése előtt töltötte, az elszámolás határideje attól a naptól számítódik, amely a munkaviszony jogviszony utolsó napja. A 2012. évi I. törvény (Mt.) 80. § (2) bekezdése értelmében az utolsó munkában töltött naptól, vagy a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell kifizetni a munkabért. A számfejtéskor megjelenő munkaidő analitikában a program automatikusan beállítja a jogviszony végére és a felmentési időre vonatkozó adatokat. A funkció használatakor a program megállapítja az időarányosan még járó szabadságos napok számát, melyet a távolléti díjjal beszorozva számfejt automatikusan, a Nem rendszeres jövedelem - Szabadságmegváltás jogcímre. Ezzel a funkcióval számfejtett szabadságmegváltás, a szabadságos nyilvántartásokban is megjelenik, a megváltott szabadságos napok számával. Az előző évi szabadságok megváltására is van lehetőség.

Kilépő Papírok és Igazolások

A munkáltató kötelessége tehát határidőben kiállítani vagy kitölteni és átadni a következő dokumentumokat:

• Adóévben általa kifizetett jövedelemről és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot [az adóigazgatási eljárás részletszabályairól szóló 465/2017. (XII. 28.) Korm. r. 23. § (5) bekezdés]. Ez az igazolás tartalmaznia kell az adóéven belüli előző munkáltató által közölt adatokat is [Art. 46. § (2) bekezdés]. Ha a magánszemély munkaviszonya év közben megszűnik, a munkáltató az igazolást a munkaviszony megszűnésének időpontjában köteles a magánszemély részére kiadni.
• TB-kiskönyvnek hívott igazolványt a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról [a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. r. 37. § (1) bekezdés]. A foglalkoztató a biztosítási jogviszony megszűnésekor az Igazolványba bejegyzi a megszűnést, valamint a „Jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához” elnevezésű nyomtatvány kiadásának tényét, és az Igazolványt a biztosítottnak a biztosítási jogviszony megszűnésének napján átadja, aki az átvételt igazolja.
• Járulékokról szóló igazolást [a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 47. § (3) bekezdés]. A foglalkoztató a jövedelemigazoláshoz csatoltan a tárgyévet követő év január 31. napjáig köteles a nyilvántartás adataival egyező igazolást kiadni a biztosított részére a tárgyévben fennállt biztosítási idő „tól-ig” tartamáról, a tárgyévre, illetve a tárgyévtől eltérő időre levont járulékok összegéről, a foglalkoztató által megfizetett egészségbiztosítási és munkaerőpiaci járulék összegéről és azok alapjáról, valamint az egyes járulékokból érvényesített családi járulékkedvezményről. A biztosítással járó jogviszony év közben történő megszűnése esetén az igazolást soron kívül ki kell adni.
• Igazolást a munkabérből levonandó tartozásokról, akkor is, ha nincs ilyen tartozás [a bírósági végrehajtásról 1994. LIII. törvény 78. § (1)-(2) bekezdés]. Az igazolást a munkavállaló részére abban az esetben is ki kell adni, ha tartozása nincs.
• Már az utolsó munkában töltött napon át kell adni a munkanélküli igazolólapot [a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 36/A. § (2) bekezdés].
• Igazolást az igénybe nem vett apasági és szülői szabadságnapokról.

A munkáltatók által bevett gyakorlat, hogy ezeknek a dokumentumoknak a kiadására vonatkozó határidőket egységesnek tekintik, pedig jogszabály alapján eltérő időpontok vonatkoznak a kiadás teljesítésére. Fontos, hogy az elszámolás mindkét fél érdeke - Önnek figyelnie kell arra, hogy minden járandóságát megkapja, a munkáltatónak pedig arra, hogy minden törvényi kötelezettségnek eleget tegyen.

A "Jogviszony megszüntetés - Kilépő papírok" menüpontban készíthetők el a jogviszony megszüntetés során kiadandó dokumentumok. A dokumentumok egy része .rtf formátumban készül. A kilépő papírok elkészítésekor megadható a kiállítás dátuma és helye. Egyes dokumentumokon szükséges ügyintéző megadása is. A Jogviszony megszüntetés menüpontban, a kötelezően kiadandó kilépő papírok mellett, lehetőség van egyéb dokumentumok elkészítésére is.

Munkaviszony-igazolás

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 2012. június 30-ig hatályos 98. §-ának rendelkezése, mely meghatározta a munkáltató által kiadandó munkaviszony-igazolás kötelező tartalmát, mellőzésre került. Így a jelenleg hatályos jogszabály szerint nem kötelező munkaviszony-igazoló lapot kiállítani, de a tapasztalatok alapján a munkáltatók a korábbi gyakorlatot folytatva továbbra is kiadják az igazolást.

Jövedelemigazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához

A Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulékfizetési kötelezettséggel járó jogviszony megszűnésének napján a foglalkoztató a biztosított írásbeli kérésére a jövedelemigazoláson köteles igazolni a megelőző naptári év első napjától a jogviszony megszűnésének napjáig a biztosított pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelmét és azon időtartamokat, amelyekre a biztosítottnak pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelme nem volt. A biztosított jövedelemigazolás kiadása iránti kérelmének átvételéről a foglalkoztatónak igazolást kell kiadnia. A jövedelemigazolás mellékletét képező pótlap használata akkor kötelező, ha a kifizetett nem rendszeres jövedelem feltüntetésére a jövedelemigazoláson nincs elegendő hely [Ebtv. Vhr. 37/A. § (1) bekezdés]. Az OEP-B/1. számú jövedelemigazolás kiállítása esetén, a pótlapon kell a nem rendszeres jövedelmek részleteit feltüntetni. Az OEP-B/2. számú jövedelemigazolás már tartalmazza a nem rendszeres jövedelmek részletezésére szolgáló sorokat.

Munkanélküli igazolólap

Az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához szükséges igazolólapról szóló 34/2009. (XII. 30.) SZMM rendelet határozza meg többek között az álláskeresési járadékra, valamint az álláskeresési segélyre való jogosultság, továbbá ezen ellátások összegének megállapításához szükséges adatok nyilvántartásához kiállítandó igazolólap tartalmát, valamint a kiadásának határidejét. A rendelet 1. §-a szerint a foglalkoztatónak a munkaviszony megszűnésének napján kell kiadnia.

Munkaviszony Megszüntetésének Indokai

A munkáltató által kezdeményezett munkaviszony megszüntetése például az alábbi esetekben történhet:

• Munkavállaló mulasztása: ha a munkavállaló rendszeresen hiányzik, vagy szabálytalanul teljesíti a munkáját, a munkáltató élhet a felmondás jogával.
• Gazdasági okok: ha a munkáltató gazdasági nehézségekkel küzd, például vállalati csőd, vagy leépítések, akkor a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt.
• Munkavégzési hiányosságok: ha a munkavállaló nem felel meg a munkájával kapcsolatos elvárásoknak, vagy alacsony minőségű munkát végez, a munkáltató kezdeményezheti a munkaviszony megszüntetését. Fontos, hogy állításai megfeleljenek a valóságnak, és a hiányosságokat például dokumentálják.

A határozatlan idejű munkaviszony felmondását a munkáltató - a nyugdíjas munkavállaló esetét kivéve - köteles megindokolni. A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszony felmondását ezzel szemben nem köteles indokolni. A munkáltatói rendes felmondás indoka kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ilyen például az alkalmazott pszichikai, egészségügyi alkalmatlansága, együttműködési képességének hiánya, vagy ha nem tesz eleget a munkáltató jogszerű utasításainak, esetleg munkahelyén időben vagy egyáltalán nem jelenik meg.

A határozott idejű munkaviszony munkáltató általi megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyvében felsorolt esetekben kerülhet sor:

• felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt,
• a munkavállaló képességére alapított okból, illetve
• ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Az azonnali hatályú munkáltatói felmondást szintén indokolni kell. Erre akkor kerülhet sor, amennyiben a munkavállaló:

• a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét neki felróhatóan jelentős mértékben megszegi, vagy
• olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkavállalónak a felmondását csak határozott idejű szerződés esetén kell megindokolnia, határozatlan idejű foglalkoztatás esetén nem. A munkavállalónak határozott idejű munkaviszony felmondása esetén jó indokot kell találnia. Ilyen lehet:

• a munkahely címének változása, ami miatt a munkába járás meghosszabbodik;
• tartós betegség, ápolás szükségessége a családban;
• egyéb személyes okok (költözés, haláleset, stb.).

Végkielégítés és TB Jogosultság

Gyakori tévhit, hogy a 3 évet meghaladó munkaviszony megszűnése esetén a munkavállalónak minden esetben jár végkielégítés. Az időbeli feltétel mellett a munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének módja sem mellékes. Főszabály szerint az alábbi esetekben illeti meg a munkavállalót a végkielégítés:

• a munkáltató felmondása esetén,
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén,
• jogállásváltozás esetén.

A fenti esetekben sem jogosult azonban végkielégítésre a munkavállaló:

• ha a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
• ha a munkáltató nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt szünteti meg a munkaviszonyt,
• ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül a munkavállaló.

A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő után növekszik, három év után egyhavi, öt év esetén kéthavi, innentől pedig ötévente újabb egyhavi mértékkel emelkedik, egészen hathavi összegig.

Meddig "jár a TB" munkaviszony megszűnése után?

Ha a dolgozó biztosítása a munkaviszony megszűnését megelőzően megszakítás nélkül legalább 45 napig fennállt, akkor a megszűnését követően további 45 napig jogosult lesz az egészségügyi szolgáltatás igénybevételére. Ha a biztosítás (jelen esetben a munkaviszony) 45 napnál rövidebb volt a megszűnését megelőzően, akkor az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság ezzel egyező tartamban fog fennállni (pl. 30 nap munkaviszony esetén a munkaviszony megszűnését követő 30. napig).

Munkáltatói Felmondás Védelmezett Időszakokban

Fontos megjegyezni, hogy a keresőképtelenség (táppénz, betegszabadság) tartama alatt a munkáltató jogai korlátozottabbak. Tévhit, hogy például táppénz alatt nem mondhat fel a munkáltató. A munkáltató ekkor is közölhet felmondást a munkavállalóval (például postai úton), de a felmondási idő csak a keresőképtelenség megszűnését követő első naptól kezdődhet el.

A munkáltató ezzel szemben nem is közölhet felmondást (abszolút felmondási tilalom) az alábbi időszakokban:

• várandósság,
• szülési szabadság,
• gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadság,
• apasági szabadság,
• szülői szabadság,
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
• a nő emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének (maximum 6 hónap) tartama alatt.

Nyugdíjba Vonulás miatti Munkaviszony Megszüntetés

Nyugdíjba vonulás miatt ma már nem kell megszüntetni a munkaviszonyt, ugyanis a nyugdíj megállapításának nem előfeltétele a biztosítási jogviszony megszüntetése. Ez a szabály kedvez azoknak a munkavállalóknak, akik továbbra is aktív munkával teli életvitelt kívánnak folytatni, és a munkáltatók is szívesen foglalkoztatják a bevált, tapasztalt munkavállalókat. Nem árt azonban tudni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, a munkáltató nem köteles megindokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését, továbbá végkielégítés sem illeti meg a dolgozót.

Munkanap-áthelyezéssel Érintett Napok

A naptár szerinti munkarendtől való eltéréssel járó munkaszüneti napokat, valamint az ezzel kapcsolatos munkarendet az idei évre vonatkozóan a 6/2018. PM rendelet szabályozza. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra és az általuk általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalókra. Ebből tehát következik, hogy a rendelet nem tekinthető kötelezőnek minden munkavállaló számára, csak azon foglalkoztatottakra, akik általános munkarendben dolgoznak. Ennek definícióját az Mt. 97. §-ának (2) bekezdése tartalmazza, mely értelmében általános munkarendről beszélünk, ha a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be.

Aki tehát nem általános munkarendben dolgozik, hanem attól eltérő módon foglalkoztatják, például munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alapján történik a foglalkoztatása, rá a rendelet hatálya nem terjed ki. Akire viszont igen, azok számára a rendelet egyértelműen rögzíti a munkarend-áthelyezéssel érintett napokat.

Az érintett munkavállalóra vonatkozó kérdésére, mely szerint mi a teendő abban az esetben, ha a munkaviszony a munkanap-áthelyezéssel érintett ledolgozott szombat, valamint az azért kapott extra pihenőnap között szűnik meg, az Mt. nem nyújt iránymutatást. Az Mt. nem tér ki az ezzel kapcsolatos kérdéskörre, ugyanis az általános munkarendet a törvény nem befolyásolja.

Munkáltatói Teendők Kilépés Esetén

Egy munkaviszony megszüntetése számos adminisztratív jellegű teendővel jár együtt, amelyek mellett sokszor a megüresedő pozíció minél gyorsabb betöltéséről is gondoskodni kell. Vannak azonban olyan teendők, amelyeket nem szabad elmulasztani egy távozó kolléga kilépése esetén. Egyfelől azért, hogy a munkaviszony megszüntetése jogszerűen történjen, másfelől, hogy a kilépés a legkevesebb bonyodalmat okozza a cég életében. El kell számolni a szabadsággal, a kiosztott jogosultságokkal, illetve a munkavégzésre átadott eszközökkel egyaránt, valamint be kell tartani bizonyos határidőket és formai szempontokat.

Céges adatok védelme

Az egyik legérzékenyebb veszteség bármelyik vállalkozás számára, ha érzékeny céges adatok illetéktelen, esetleg konkurens kezekbe kerülnek. Egy CRM rendszer adattartalmának, vagy belső levelezések, bizalmas tartalmú dokumentumok, esetleg üzleti és stratégiai tervek kiszivárgása komoly veszteségeket jelenthet a versenypiacon.

Fontos, hogy egyértelmű és írásos formában is elérhető irányelvekkel, adatvédelmi szabályzatokkal rendezzük ezeket a kérdéseket, kitérve azok megsértésének következményeire. A cél, hogy tudatosítsuk a munkavállalóban, mit jelent a szellemi tulajdonjog és az üzleti titok, hol húzódnak annak határai, valamint milyen szankciókat vonhat maga után ezek megsértése.

Emellett nem árt informatikai szempontból is védekezni az adatlopások ellen. Elfogadott gyakorlat, hogy a cég nyomon követi az alkalmazottak céges levelezését, naplózza az elektronikus rendszerben végzett tevékenységüket és az adatmentésekkel kapcsolatos információkat. Mindez jogszerű, amennyiben az érintett figyelmét felhívják erre. A rendelet „célhoz kötöttség” elve alapján pedig az adatkezelőnek haladéktalanul törölni kell a személyes adatokat, amennyiben az adatkezelés célja megszűnt. Ezért legkésőbb a munkaviszony utolsó napján célszerű kiválogatni a magáncélú levelezéseket a postafiókból. Amennyiben a postafiók további tartalmát archiválnánk, fontos tudni, hogy ebben később bármilyen keresés újabb adatkezelésnek minősül. Már a munkaviszony utolsó heteiben indokolt lehet automatikus üzenet formájában tájékoztatni a cég ügyfeleit a munkatárs távozásáról, akár az új kapcsolattartó nevét és elérhetőségeit is megjelölve. A hasonló belépési adatokat érdemes bizonyos időközönként megváltoztatni, így a jelszavak mellett akár a riasztó- vagy kapukódot is.

A visszaélések megelőzése érdekében célszerű a legkisebb jogosultság elve alapján kiosztani a hozzáféréseket, azaz mindenki csak munkájához feltétlen szükséges adatokhoz férjen hozzá. Különösen igaz ez az irodai programok telepítésére, a szoftverek frissítésére. A legtöbb kém- vagy zsarolóprogram kizárólag felhasználói beavatkozás útján kerülhet a hálózatra, ezért érdemes szűkmarkúan bánni a kiosztott jogosultságokkal.

Magasabb szintű jogosultságok

Vezető beosztásban vagy kulcspozícióban lévő kolléga távozása esetén gondoskodni kell a cégjegyzési, aláírási jogosultság visszavonásáról is. Ez jelentheti a cégjegyzési jog visszavonásának kezdeményezését a Cégbíróságon, de az elektronikus aláírási jogosultság megszüntetését is. A cél, hogy kilépés után a távozó kolléga ne tehessen olyan intézkedést, amellyel a vállalatnak kárt, vagy költségeket okozna. Amennyiben a kilépő munkatárs képviselhette a céget hatóságok vagy más szervezet irányában, célszerű jelezni feléjük a kilépési folyamat során, hogy a képviseleti jogosultság megszűnt.

Munkavállalói Értékelés Kérése

A munkavállalónak a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódóan arra is lehetősége van, hogy a munkaviszony végétől számított egy éven belül a munkájáról írásbeli értékelést kérjen, amely kérésnek a munkáltató köteles eleget tenni, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt [Mt. 81. § (1) bekezdés]. Ha a munkavállaló az értékelésben írottakkal nem ért egyet, az abban foglalt valótlan ténymegállapítások megsemmisítése vagy módosítása érdekében bírósághoz fordulhat [Mt. 81. § (2) bekezdés].

Közös Megegyezéssel Történő Megszüntetés

A megszüntetésre vonatkozó megállapodást írásban kell rögzíteni, és mindkét félnek alá kell írnia. A közös megegyezéssel történő felmondás általában a legkedvezőbb a felek számára, ami több előnnyel is járhat. Ilyenek:

• Folytonosság: A munkavállaló könnyebben találhat új munkát, ha a munkaviszonya közös megegyezéssel szűnt meg, mivel ez a munkahelyi kapcsolatok fenntartását segíti.
• Ellentétek feloldása: Ha a munkavállaló és a munkáltató között feszültség áll fenn, a közös megegyezés segíthet megoldani a problémát anélkül, hogy bírósági útra kellene menni.
• Rugalmasság: A közös megegyezés lehetővé teszi, hogy a munkavállaló és a munkáltató a saját igényeik szerint határozzák meg a munkaviszony megszűnésének időpontját és feltételeit.

Fontos kiemelni, hogy közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető. A közös megegyezés egyik legnagyobb előnye, hogy a szerződési szabadság érvényesülni tud, tehát a felek mindenben megállapodhatnak, és a jogszabálytól eltérhetnek - így a munkavállaló és a munkáltató a megállapodás részeként feltételeket is szabhatnak (például a végkielégítésre való jogosultságot, illetőleg annak mértékét). Közös megegyezés esetén a munkáltató nem köteles végkielégítést fizetni, ugyanakkor a felek erről is a megállapodhatnak. Nincsenek szigorú törvényi elvárások, ameddig a felek között az együttműködés és a jóhiszeműség fennáll, viszonylag kötetlenül alakíthatják ki a megszüntetés feltételeit.

Diákmunkásokra Vonatkozó Speciális Szabályok

Diákok foglalkoztatása esetén a Munka Törvénykönyve munkavállalót védő szabályai nem érvényesülnek. Így nem illeti őket szabadság vagy végkielégítés, nem érvényesek velük szemben a felmondási tilalmak és nincs felmondási idő sem. Tekintet nélkül arra, hogy a foglalkoztatásra munkaviszony, vagy iskolaszövetkezeten keresztül kerül sor.

Diákok foglalkoztatása esetén is fontos, hogy tisztában legyen a vállalat a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezésekkel, illetve, hogy távozásukkor ugyanolyan körültekintően járjon el a hozzáféréseikkel, jogosultságaikkal kapcsolatban, mint a felnőtt alkalmazottak esetében.

tags: #kilepes #napja #az #utolso #munkaban #toltott