A mai társadalomban a generációk közötti távolság nem csupán fizikai, hanem gondolkodásmódbeli is. Az idősebb nagyszülők és unokáik, a Z generáció és a veteránok tagjai között hatalmas szakadék húzódik, pedig rengeteget tanulhatnának egymástól, ami könnyebbé tehetné az életüket. Szerencsére vannak pozitív kezdeményezések, amelyek segítik a közeledést. A mindennapokban egyre kevesebb az úgynevezett többgenerációs, kiterjesztett családmodell, ahol több generáció él együtt. A belföldi és a külföldi migráció, az, hogy a fiatalok a városokba költöznek, az idősebbek pedig egyedül maradnak a kisebb településeken, szintén rontja a helyzetet. Ez nemcsak azt jelenti, hogy az unokáknak ritkábban van alkalmuk találkozni a nagyszülőkkel, jó esetben a dédszülőkkel, hanem azzal is jár, hogy kevesebb mintát látnak arra, hogyan lehet kommunikálni más generációkkal.
Generációk meghatározása és jellemzői
A generáció a meghatározás szerint „egymással nagyjából egy időben születettek olyan csoportjai, amelyek tagjai hasonló gyerekkori szocializációjuk miatt sok egyforma tulajdonságot, értéket, szokást és hasonló világlátást hordoznak magukban”. Habár a konkrét időszaki meghatározás eltérő lehet szerzőnként, nagy vonalakban a következő dátumok szerint csoportosíthatjuk a generációkat:
Veterán generáció (1928-1945): Az 1945 előtt született veteránok alap generációs jegye a biztonságkeresés. Ez a nemzedék átélte a háborút, mely tele volt bizonytalansággal, nélkülözéssel, tragédiával. Ők békére, nyugalomra vágynak, ezért keresik folyamatosan a biztonságot. Az ő nagy kataklizmájuk a második világháború volt, ami mély nyomot hagyott az értékrendjükön. Fiatalkorukban újjá kellett építeni a házukat, falujukat, országukat, tehát ők egy építő generáció, jellemzően a hagyományos értékeket, a kemény munkát, a család fontosságát és a stabilitást helyezik előtérbe.
Baby Boomer generáció (1946-1960): Az 1946 és 1964 között születettek újragondolták az életet, és nagyon mást akartak csinálni, mint a veteránok, akik két világégést idéztek elő. Önző generációnak is nevezték őket, mert nemcsak leélni akarták az életet, hanem élvezni is. Míg a baby boomer generációnak a munkahelyi kapcsolatok jelentik az értéket, addig az X és Y generáció a támogató környezetet (karrier lehetőségek, döntési jogosultság, autonómia, munkahelyi kihívások) tartja fontosnak.
X generáció (1960-1980): Az 1965 és 1979 között születettek az első technológiaorientált generáció. A hatvanas évek közepére datálható az analóg ipari forradalom időszaka, amikor egyre több családban jelent meg a mosógép, a lemezjátszó, a porszívó. Az X-esek alapélménye, hogy ők az első generáció, amely a kétkeresős családmodell miatt nagyon korán került intézménybe, bölcsődébe. Később kulcsos gyerekeknek is hívták őket. Az X-esek maximalisták és hősközpontúak, ami azt jelenti, hogy sok mindent egyedül szeretnek megoldani.
Y generáció (1980-1995): Az 1980 és 1994 között születettek az első individuális generáció. E generáció létrejöttét a walkman megjelenéséhez kötik, ami a befelé fordulást, az énközpontú szórakozást indította el. Addig az emberek összejöttek zenét hallgatni, de a walkmannel már bezárkózhattak a saját zenéikkel.
Z generáció (1995-2010): Az 1996 és 2012 között születettek már beleszülettek az internet világába, együtt nőttek, fejlődtek vele. Ezek a fiatalok soha nincsenek egyedül, bármikor online lehetnek, beszélhetnek, megoszthatják gondolataikat. Ha elutaznak, nem az a fontos, hogy hová mennek, és ott mit látnak, hanem, hogy van-e wifi. Ez az első nemzedék, amelynél megfordul a tudás átadásának iránya: a felnőttek őket kérdezik, hogy mit kell csinálni a géppel, hogy így-úgy működjön. A Z generáció életét a klímaszorongás határozza meg, a magyar UNICEF egyik kutatása szerint a magyar fiatalok 90 százaléka a klímakatasztrófa miatt szorong, ők sokkal tudatosabbak a környezetvédelem fontosságát illetően, mint a korábbi generációk. Ennek a nemzedéknek gyenge a konfliktustűrő képessége, nincsenek praktikáik, öntörvényűek.
Alfa generáció (2010 után születettek): 2010 az alfa-generáció alaphatárvonala, az érintőképernyős és az okoseszközök berobbanása az életünkbe. E nemzedék legidősebb tagjai tízévesek.
A digitális szakadék áthidalása és a COVID-19 hatása
Bereczki Enikő generációkutató a „Rejtélyes Z generáció” című könyvének megírásakor online felmérést készített a 13 és 25 éves közötti fiatalok körében szerte az országban, és arra kérdezett rá, hogy szerintük mi segítené a generációk közötti szakadékok leküzdését. A válaszokból is kiderül, nekik is igényük lenne az idősebb generációval való személyes kapcsolatra, hogy ne azokat a mintákat alkalmazzák, amelyeket az online térben eltanultak. Egy 86 éves nagynéném, akinek sem okostelefonja, sem számítógépe nincs, nyomógombos telefonján próbálja bankjával az ügyeit intézni. „Mindenki a saját valóságából indul ki, emiatt is nehéz empátiával lenni az eltérő generációban lévő ügyfelek vagy akár embertársak felé” - mondja Bereczki Enikő.
Az elmúlt időszakban érezhető némi közeledés a generációk között, és ebben a Covid-járvány hozott változást. Az idősebb generáció tagjai a bezártság miatt rá voltak szorulva arra, hogy letöltsék és megtanulják használni a Messengert, a Skype-ot, ha kapcsolatot akartak tartani a fiatalabb rokonokkal. A 70+ korosztály nincs folyamatosan online, de azért naponta többször is felmegy a netre, és egyre több információt onnan szerez be. Ez a jelenség megmutatta, hogy az idősebb generáció is nyitott a digitális világra, ha a körülmények megkövetelik, és motivációt találnak benne.
Generációs különbségek a gyereknevelésben - beszélgetés Steigervald Krisztián generációs-kutatóval
A tudásátadás irányának megfordulása
A kultúraváltás egyik legfontosabb része a tudás átadásának iránya. Amióta ember él a földön, a tudás az idősebbtől a fiatal felé haladt. Ez ma már nem evidens. Mindkét irányban létezik egyfajta tudásátadás, ami eddig nem volt. A digitális oktatás idején több helyről hallottuk, hogy a technikai dolgokban a diákok segítettek a pedagógusoknak. Viszont sok felnőtt nem tudja, hogyan kérjen tanácsot a fiataloktól, vagy hogyan dolgozza fel, hogy ők többet tudnak, okosabbak. Ha nyitottak vagyunk, akkor a gyerekek örömmel magyaráznak nekünk. Csak akkor működhet oda-vissza irányban a tudásátadás, ha megtanulunk tanulni a fiataloktól, és elfogadjuk, hogy a kultúraváltás miatt újfajta szerepkörbe kerülhetnek a felnőttek, a szülők, a munkaadók, a vezetők, a pedagógusok.
Endrei Judit, a Magyar Telekom, a Fővárosi Szabó Ervin Könyvtár és az Informatikai és Könyvtári Szövetség „Netrevalók” című közös kezdeményezésének egyik nagykövete szerint: „Azt tapasztalom, hogy a korosztályom tagjai közül egyre többen nyitottak az új dolgokra, és időt szánnak a tanulásra. Az előadásaimon a nézők 95 százaléka nő, a nők hamarabb mozdulnak, ők vannak többségben a Szenior Egyetemeken is, ahol komoly egyetemi oktatók tanítják az idősödő hallgatókat. De ők tanulnak angolul, és ők járnak az élen az internettel való ismerkedésben is.” Endrei Judit zseniális ötletnek tartja ezt a kezdeményezést, mert a fiatalok olyan dolgot csinálhatnak, amihez ők értenek. A történelemben mindig az idősebb volt az okos, ő tanította a fiatalabbat, most ez fordítva van. A mai fiataloknak látszólag nagy az önbizalmuk, de ha egy kicsit megnyílnak, kiderül róluk, hogy nagyon érzékeny lelkek, szükségük van sikerélményre, támogatásra.
Generációk a munkahelyen: Tudásmegosztás és kihívások
Az emberi természet és viselkedésünk alapvető jellemzői gyakran ellentétben állnak a szervezet és vállalat azon követelményeivel, melyek a versenyképesség fokozását, valamint fenntartását segítik. Ilyen követelmény lehet például a cégen belüli szabályozott információáramlás, valamint a kötelező tudásátadás és tudásmegosztás is. Mindegy, hogy egy pár fős cégről beszélünk vagy több száz fős nagyvállalatokról, a tudás megosztása a különböző generációk között alapvető fontosságú a szervezetek túlélése szempontjából. A nyugdíjkorhatár kitolásának eredményeként egy-egy szervezetben 3-4 generáció képviselőinek is együtt kell dolgozniuk. Ezek a helyzetek rendkívül sok konfliktust és meg nem értettséget generálhatnak, hiszen a különböző generációk más-más attitűddel, értékrenddel, viselkedéssel, technikai tudással és rugalmassággal jellemezhetőek.
A ma működő cégek munkavállalói között az X, Y és Z generáció képviselőit figyelhetjük meg, kiegészülve a baby boomerekkel. Minden generáció más és más tényezők által befolyásolt (például szülők, társak, média, gazdasági és társadalmi tényezők, meghatározó események). Ezen tényezők az egyes generáció szülöttei között közös értékrendszert hoztak létre (Twenge, Campbell, Hoffman és Lance, 2010). Míg a baby boomer generációnak a munkahelyi kapcsolatok jelentik az értéket, addig az X és Y generáció a támogató környezetet (karrier lehetőségek, döntési jogosultság, autonómia, munkahelyi kihívások) tartja fontosnak (Westerman és Yamamura, 2007).
A több generációt foglalkoztató szervezeteknél a vezetőknek egy új gyakorlatot kell magukévá tenniük, melyet generációk közötti menedzsmentnek nevezhetünk. Ez az új vezetői feladat a különféle generációk együttműködéséből fakadó problémák felismerését és megfelelő kezelését jelenti.
Explicit és tacit tudás a szervezetekben
Ha abból indulunk ki, hogy a tudás a gazdaság legkritikusabb erőforrása, valamint a vállalatok elsődleges termelési forrása és értéke (Nonaka & Takeuchi, 1995), akkor érdemes foglalkoznunk a tudás jellegével is. A tacit tudást hallgatólagos tudásként is emlegetik. Ez a tudás személyes, nehezen formába önthető, tapasztalati jellegű és a személy többnyire nincs tudatában a használatának. Az explicit tudás ezzel szemben jól strukturált, megfogalmazható és átadható. Vannak bizonyos becslések, melyek szerint egy-egy vállalaton belül az összes tudás körülbelül 80 százaléka tacit tudás.
A tudásmegosztás szervezeti jelentősége
A tudásátadás által jobb és gyorsabb döntések születnek, hiszen nem kell mindig minden lehetséges megoldást és kimenetelt mérlegelni, hanem használhatók a korábbi, másoktól tanult minták, „best practice”-ek és forgatókönyvek. A szervezeten belüli tudásmegosztás elősegíti a gyors reagálást, a termékek időben történő szállítását a megrendelők, kliensek felé. Ebben az esetben bármit nevezhetünk terméknek, legyen az fizikai vagy szellemi tulajdon. Ha megfelelően működik a tudásátadás, akkor újra és újra felhasználhatók a szervezet jól működő problémamegoldó stratégiái. Végül, de nem utolsósorban pedig segíti a cég növekedését, hiszen minden munkavállaló tudása és tapasztalata egymásra épül.
A tudásmegosztás alapvető jelentőségű a szervezetek számára, hiszen általa az egyéni tudás szervezeti tudássá tud alakulni (Foss et al., 2010). A tudásmegosztás ösztönzi a tanulás iránti vágyat, az új ötleteket és a problémamegoldást, ezáltal kulcsfontosságú az innovációhoz, a csapat kreativitásához, a versenyelőny megtartásához (Brčić & Mihelič, 2015). Ezen tényezők együttes megléte pedig a szervezet sikerességéhez vezet. A különböző életkorú alkalmazottak, akik különböző generációkhoz tartoznak, eltérő mértékben vágynak arra, hogy megosszák a meglévő ismereteiket munkatársaikkal. A generációk közötti különbségekből fakadó konfliktusok akadályozhatják és teljesen meg is szüntethetik az információk és a tudás terjedését csapatokon és osztályokon belül.
Tudásmegosztás egyéni oldala
Az egyén munkavégzése, elkötelezettsége, lelkesedése két dologtól függ: milyen módon, mértékben egyeztethetők össze a munkavállaló elvárásai a szervezet részéről támasztott várakozásokkal, illetve hogy mit kap a szervezeti résztvevő cserébe a szervezeti célok megvalósításáért, tudása megosztásáért. A tudásmegosztás mint szervezeti követelmény természetellenes, hiszen az emberek alapvetően úgy vélekednek, hogy egyéni tudásuk értékes és fontos. Alapvetően minden ember ösztönösen törekszik arra, hogy jobb legyen társainál. Ez a munkahelyen természetes versengéshez vezet, ami önmagában nem jelent problémát. A munkavállalók egy részének motivációja ezáltal is fenntartható, hiszen folyamatosan újabb és újabb kihívásokat keresnek. Ha a szervezeten belüli résztvevőknek csapatban kell dolgozniuk és külső versenytársakkal kell versenyezniük, az önmagában is ösztönzi a tudás megosztását és egymás tanítását.
Azonban mi a helyzet akkor, ha a munkavállalóknak nem egy csapatként kell teljesíteniük? Ezekben az esetekben gyakori probléma a féltékenység és az információk visszatartása. Előfordulhat, hogy félreértelmezzük egymást, így a javítási szándékot, újító ötleteket kritikaként éljük meg. Ezen legfőképp a tiszta keretek, a szervezet minden munkavállaló számára értelmezhető céljai és a nyílt vezetői támogatás tud segíteni. Ha értjük, hogy mit miért teszünk, valamint ez megfelelő jutalommal jár, sokkal könnyebben működünk együtt.
A tudásmegosztás buktatói
Mint a szervezetfejlesztés számos területén, a legkritikusabb buktató a tudásmegosztás esetében is a nem megfelelő kommunikáció. Ha elvárás a dolgozókkal szemben a szervezetben, hogy osszák meg a tudásukat másokkal, akkor ez könnyen félreértésekhez vezethet. Elgondolkodhatunk azon, hogy vajon miért fontos, hogy mindenki értsen mindenhez, gyanakodhatunk leépítésre vagy áthelyezésre. A kommunikáció pontatlansága vagy hiánya ezáltal fölösleges frusztrációhoz vezet a szervezeten belül, melyet érdemes elkerülni. A másik gyakori és meghatározó probléma a személyes példaadás hiánya. Az a vezető, aki másképp viselkedik, mint ahogy azt másoktól elvárja, elveszíti hitelességét (Fenyvesi, 2009) és demotiválja a dolgozóit.
Hogyan ösztönözhetőek a munkavállalók a tudásmegosztásra?
A munkaadóknak olyan légkört kell teremteniük, ahol a munkavállalók motiváltak lesznek a tudásuk megosztására. Ezt legfőképp a megfelelő ösztönzőrendszer kialakításával tudják elérni, valamint a folyamatos kommunikációval a vezetőség és a szervezet dolgozói között. A vezetőknek és a jól működő szervezeteknek olyan stratégiát kell alkalmazniuk, melyben prioritást élvez a tudásmegosztás, mindkét irányból, azaz az idősebbek is tanítsák a fiatalokat és fordítva. Erre megfelelő kezdeményezés lehet a mentoring hálózat kiépítése, ahol egyszerre lehet egy személy mentor és mentorált. Emellett a bizalom és a transzparencia kihagyhatatlan feltétele a megfelelő tudásmegosztó rendszer kiépítése egy szervezetben. A tudás megosztására szolgáló hivatalos tevékenységek - mint például a képzések és tréningek - javíthatják a tudás terjedését, de ugyanakkor gátolhatják a kreatív folyamatokat (Alavi és Leinder, 2001), így érdemes mértékkel alkalmaznunk ezeket.
Az előítéletek és a generációs szakadék mélysége
Sofi Oksanen finn írónő interjújában mesélte, hogy a „Tisztogatás” bemutatója alkalmából Amerikában járt, többen is hitetlenkedtek: nem létezik, hogy egy férfi egy szekrényben bujkáljon, mint Hans a könyvben. Az egy nagyon jó példa volt arra, hogy mennyire máshogy próbálták befogadni a könyvet Amerikában, mint Európában. Kelet-Európában, vagy a volt szovjet tagállamokban senki sem csodálkozott ezen, tudták, hogy ilyen helyzet bármikor megtörténhetett akár a háborúban, akár utána, a kommunizmus befolyása alá került országok bármelyikében. Amerikában az is érdekes volt, hogy nemcsak a történelmi helyzetet nem tudták helyesen érzékelni, de azon is fennakadtak, hogy egy férfi egyszerűen elbújik, hiszen azért férfi, mert sosem tenne ilyet. Ez a jelenség rávilágít arra, hogy a generációs és kulturális különbségek hogyan befolyásolják a valóság és az események értelmezését.
Nemes Orsolya generációkutató, prezentációs tréner, szervezetfejlesztő szerint mindig a kontextust érdemes megvizsgálni, és azt érdemes figyelni, hogy ebben a kontextusban attól függően, hogy ki milyen korú, milyen lehetőségei vannak. Ilyen szempontból a Covid egy szuper állatorvosi ló minden borzalmával együtt a generációkutatás szempontjából, mert megmutatta, hogy mennyire másképp alakult még az egykorú embereknek is az élete. Saját példája, hogy az Y-generációs ismeretségi körében vannak olyanok, akiknek nincsenek gyerekei. Ők köszönték szépen, jól elvoltak a home office-ban, netflixezgettek meg házhoz rendelték a kaját, de volt olyan, aki elvesztette a munkáját, az megint egy teljesen más élethelyzet. Hiába vagyunk egykorúak, 1-2 év van talán közöttünk, papíron ugyanazt kellett volna megélnünk, ha a klasszikus generációelmélet szerint elemeztük volna a helyzetet.
„A fiatalság velejéig romlott. A fiatalok elvetemültek és semmirekellők. Sosem lesznek olyanok, mint a régi idők fiatalsága. A mai fiatalok nem lesznek képesek megőrizni kultúránkat” - ez a háromezer éves szöveg is szerepel Nemes Orsolya „Generációs mítoszok” című könyvében. Úgy látszik, nem újkeletű, hogy minden generáció szidja az utána következőt. A generációs kérdés a változásról szól. Nagyon felgyorsult a világ, az emberek megpróbálják megérteni azt, hogy mi történik körülöttük. Erre jó magyarázat a generáció, mert én arra emlékszem, hogy milyen voltam gyerekként, és a mostani gyerekek meg nem olyanok, mint amilyen én voltam kiskoromban. Ez nagyon látványos különbség. Lehet emlegetni, hogy „Jaj! A változással kapcsolatban sok emberben félelem van. Egyre szabadabb a világunk és egyre több mindent választhatunk meg, mint százötven évvel ezelőtt, ahol sokkal szűkebb volt az egyéni, társadalmi, földrajzi mozgástér is.
A kommunizmus árnyéka és a generációs tapasztalatok
Duray Miklós politikus-közíró, az 1989-es események előtt Csehszlovákiában a kommunista hatalom legismertebb magyar ellenzéki személyei közé tartozott. Elmondása szerint korosztálya még kapcsolatban állt azokkal, akiknek voltak valós demokráciaélményei, ezekből még kialakítható volt egy demokráciakép. A fiatalabb korosztály azonban már csak a hatalmi rendszerbe való beilleszkedés élményével rendelkezett. Az 1989-es rendszerváltoztatás azért is fontos, mert fokozatosan vissza tudunk állni az európai közéleti hagyományokra. Ennek az 50 évnek a demokráciahiánya azonban nem szűnhet meg 10-20 alatt.
Az 1989-es rendszerváltozás kezdete mélyebb gyökerekre nyúlik vissza. Nem az egyéni teljesítményekre gondol, hanem egy nemzetközi folyamatra, amely tulajdonképpen már 1975-ben, a helsinkii záróokmány elfogadásával elindult, és ezzel falat törtek a kommunizmus védőbástyáján. A kommunista táboron belüli egyéni helytállások és ellenzékiség is összefügg a helsinkii folyamattal. Csehszlovákiában a Charta ‘77 is kimondottan erre alapult, illetve az emberi és polgári jogok egyetemes nyilatkozatának a csehszlovák jogrendbe való beemelésével. A Charta 77 önmagában nem tudta volna megbuktatni a rendszert, de a rendszer sem tudta megbuktatni a mozgalmat. Voltak elszánt emberek, akiket ugyan üldöztek, bebörtönöztek, a megélhetésük szempontjából a létminimum határa alá kerültek, de tevékenységüket nem tudták felszámolni.
Duray Miklós tapasztalatai szerint úgy gondolta, térségünkben csak a fiatalok lehetnek a rendszerváltoztató erők, mert az idősebbek többé-kevésbé beépültek a kommunista rendszerbe, még akkor is, ha azt nem szeretik. Ez rányomta a bélyegét az egész rendszerváltozási folyamatra, ami 1989-től számítva bizonyos mértékben a mai napig tart. Az ötvenes években kialakult az emberek között a félelemből származó szolidaritás, összeszorított foggal gyűlölték a rendszert, de féltek. 1968 azonban voltak, akik annak ellenére, hogy nem szerették a rendszert, kénytelen-kelletlen elkezdtek együttműködni vele, mert csak így lehetett akkor karriert építeni. Kialakultak bizonyos hatalmi technikák, és ebben a közegben szocializálódott azoknak a fiataloknak is a jelentős része, akik 1989-ben az utcára vonultak. Ők ugyan kommunistaellenesek voltak, de nem tudták, hogy mit kell majd csinálni a kommunizmus megbuktatása után, és így az 1989 novemberét követő hónapokban, években is legtöbbször ugyanazokkal a hatalmi technikákkal éltek, mint a kommunizmus bukása előtt, csak éppen a többpártrendszeri viszonyok között. Nagyon kevesen voltak, akiket nem érintett a kommunizmus szele, és ezért olyan nehezen működő a demokrácia még ma is a térségünkben.
Egy különleges barátság története: Goti és a fiatalabb generáció
Egy nyári elvonulás során egy rendkívüli barátság alakult ki 36 év korkülönbséggel. A tengerre néző teraszon, a citromfa árnyékában, ahogy csúsztak át az estébe, mélyültek a beszélgetések. Tizenkét ember ült körben, most vizslatták először egymás arcát, mimikáját, most tanulták a neveket. Mindenki megosztotta, mi hozta ide: hogy milyen kérdésekre szeretne választ kapni, mi okoz neki mostanság kihívást. Goti, aki már az első pillanattól vonzza a figyelmet, még inkább a csapat tyúkanyójának tűnt, mintsem leendő barátnőnek.
Noha származási hely, munka, életmód alapján mind mások voltak, az értékrendjükben nem volt nagy eltérés. Ez egy vegán tábor egy sok szempontból izolált helyszínen, ez pedig sok szempontból jelent szűrőt a közönség tekintetében. Aki idejön, azzal már biztos nem lesz nézeteltérés emberi jogok vagy politikai nézetek miatt, és az is garantált, hogy az illető nem pöccint csikket a tengerbe, vagy nem tesz megjegyzéseket, ha bénán parkol. Az, hogy Gotival megtalálták a közös hangot, valójában cseppet sem meglepő. Rengeteg közös érdeklődési területük van: imád utazni, érdekli a pszichológia, rengeteget invesztál az önismeretébe, nyitott az emberekre, nyíltan és tabumentesen beszél bármiről, meglehetősen nagy fordulatszámon pörög, és kapható minden hülyeségre. Jókat lehet vele röhögni a saját bénázásokon, szívesen megy koncertre, és még a művészetekre is nyitott, mégis, hiába laknak maximum félóra kocsiútra egymástól Pest megyében, a büdös életben nem ültek volna le dumálni, ha ez a tábor nem „kényszerítette” volna őket erre.
Az író harmadik éve vesz részt ezeken az elvonulásokon, és harmadik éve tapasztalja meg, milyen közösség alakul ki. Amikor először beszélgetett Kristóffal a methanai mindennapokról, elmesélte, hogy itt végre nemcsak vele egykorúakkal találkozik, hanem egész más generációkkal is barátságot köt. Amikor szerda este megérkeztek, hetvenhét éves szomszédja, Wendy épp a tengerparton énekelt egy akusztikus gitár kísérete mellett, majd fehérneműre vetkőzve rohant a hullámok közé - az író pedig leesett állal nézte, hogy lehet valaki ilyen laza ennyi idősen. Mindennapjaiban ugyanis nem nagyon lát hasonlót, az ő életében egészen más kép él a fejekben a hetven pluszosokról.
Generációs különbségek a gyereknevelésben - beszélgetés Steigervald Krisztián generációs-kutatóval
Ha zanzásítjuk annak okait, miért nem lettek korábban idősebb barátai, nagyjából ezekre jutunk: (1) a mindennapokban a saját korosztálya veszi körül, egyetemi campuson, fesztiválon vagy a munkahelyen pedig értelemszerűen velük alakul ki barátság. (2) Azok az idősebbek, akikkel egyébként bőven akadna beszédtéma, már nagyon eltérő élethelyzetben, ritmusban élik a mindennapjainkat, és nehéz lenne összefésülni az igényeket. (3) Ha az előző kettőt valahogy ki is védtük, sajnos időnként felüti a fejét a „bezzeg-ilyen-fiatalon, te-még-nem-tudhatod-dinamika”, aminek noha van valóságalapja - egy pillanatig sem vonja kétségbe ugyanis, hogy egy nála 30-40 évvel idősebb embernek nála jóval több élettapasztalata lenne -, ám kizárja az egyenrangú kapcsolódás lehetőségét, ami - az ő értelmezése szerint - igenis feltétele a barátkozásnak. Szeretné hinni ugyanis, hogy a tudásunk nem kizárólag a leélt évek számától, de a nyitottságtól, a kíváncsiságtól is függ - ami pedig egyaránt meglehet egy ötéves, egy húszéves, és egy nyolcvanéves felé.
Az igazsághoz tartozik az is, hogy a beszélgetés sikeressége sokkal inkább Gotin múlott, mint az írón. Hiszen míg Goti a kezdetektől lazasággal és nyitottságtól állt hozzá, az íróban - szégyen-nem szégyen - tudat alatt dolgoztak az előítéletek. Az első félórában kétszer is meggondolta, mit illik kérdezni, mit illik elmesélni, hogy szabad-e, való-e, esetleg okoz-e majd diszkomfortot Goti számára egy-egy általa bedobott téma. A generációjában igen, nála azonban nem. Persze, tekintély van - de nem kor, hanem viselkedés alapján. És nyilván élettapasztalat is több van - de erre nem hívja fel a figyelmet, és őszinte tisztelettel hallgatja meg, ő mit tud a világ dolgairól. Mert még ha más szemléletmódban is nőttek fel, köztük is akad számos úttörő, aki bátrabb, vagányabb, önállóbb volt a többinél, aki megunta a tabukat, és igenis beszélni akart. Így végül lépésről lépésre haladtak, bontogatták egymás szirmait. Először inkább hallgatott, aztán egy idő után már kérdezett is, és mikor megérezte, hogy nála tényleg nincs helytelen vagy illetlen kérdés, egyre jobban felbátorodott. Nem fogytak ki egyhamar a témából.
Ez a történet azt mutatja, hogy szabad kilógni a sorból, nyitni, új felfedezések irányába mozdulni - és ez egyaránt így van harminc és hatvanhat évesen is.
A generációkutatás jövőfókuszú megközelítése
Nemes Orsolya szerint a generációkat nem a múlt, hanem a jövő, nem a konfliktust kiváltó sztereotípiák, hanem az együttműködés lehetőségei alapján érdemes kutatnunk. A generációkutatóval a generációmenedzsment bizniszéről és a Covid-generációról beszélgettünk, és arról, hogy miért nem érdemes címkézni az embereket és hogy mi kell valójában „a mai fiataloknak”.
A „Covid-generáció” kifejezést többen többféleképpen használják. Van, aki ezt a mai tinikre használja, van, aki a most születettekre, és van, aki a leendő gyermekekre. Ebben sincsen konszenzus. Nemes Orsolya ezt a 2020 után születettekre érti.
Nemes Orsolya „Generációs mítoszok” című könyvében fontos kijelentés, hogy a generációkutatást nem múlt, hanem jövőfókusszal érdemes kutatni. A múltat sokszor anekdotásítva nézzük. Viszont az már egy fontos szempont volt, hogy a 2008-as válság idején az ő korosztálya volt pályakezdő. Nagyon sok közös ügyünk van, amit meg kell oldanunk. Nemes Orsolyát nagyon felháborítja, hogy állandóan a skatulyázás megy. Az emberek sokkal jobban eszik a mainstreamet, ami inkább generációs címkézés, de ez ennél egy sokkal komplexebb kérdés. Ebben a kutatási területben nagyon sok minden összeér, köztük a pszichológia, a szociológia, és a közgazdaságtan is. Ahelyett, hogy megnézem, hogy valaki hány éves, azt kell megnézni, hogy milyen élethelyzetben van. A generációs felosztás inkább arra jó, hogy plusz információt ad. Ha ahelyett, hogy azt mondom, hogy a huszonévesek, azt mondom, hogy Z generáció, akkor tudom, hogy a Z-k azok, akik már tiniként közösségimédia-felületeket használtak, a szüleik meg azok, akik a rendszerváltás után a szabad piacon kezdték a működésüket. Ezek segítenek a korosztályok kontextusba helyezésével, de ezen belül vannak alcsoportok.
A másik probléma az, hogy amikor jönnek az ilyen riogató cikkek a mai fiatalokról, azok mindig egy pillanatnyi képet mutatnak, és nem mutatják meg folyamatában a korosztályok fejlődését. Azt például már mindenki elfelejtette, hogy a Baby boomerek nagy lázadók voltak, akik elkezdtek abortuszról beszélni és szabad szerelmet élni. Az ő generációjukkal kapcsolatban mindenki azt jósolta, hogy a vesztébe rohan a világ, és nahát, fennmaradt, dolgoznak és normális gyerekeket nevelnek. Nagyon kevés kutatás van, ami egy ívet néz, és nem csak egy pillanatnyi képet. Külön kell választani, hogy valaki azért lázad mert fiatal, vagy azért ül a gép előtt, mert a Covid miatt az online térbe szorult az élete. Azt is el szokták felejteni, hogy például a közösségi média nem csak a fiatalokra hat, hanem mindenkire, mindenki szokásait átalakítja.
Az együttműködés fontossága a jövő kihívásaival szemben
Nemes Orsolya a könyvében azt mondja, hogy ahhoz, hogy szembe tudjunk nézni a jövő kihívásaival össze kell dolgozniuk a különböző korosztályoknak. Vannak is erre irányuló kutatások, hogy egy cégnél egy csapat minél diverzebb, annál hatékonyabb. Egyszerűen azért, mert kiellensúlyozzuk a különbségeinket. Lehet, hogy valaki, aki a stratégiában jó, az a mindennapi operatív dolgokban nem annyira. Ha ugyanolyan emberekből áll egy csapat, akkor egy kis dobozban fogunk pattogni, mert hasonlóan gondolkodunk. A cégeknél azt látjuk, hogy ha van egy közös cél és a csapattagok elfogadják egymást, akkor jól tudnak együtt dolgozni teljesen függetlenül attól, hogy ki hány éves. A vállalatok a mai napig megkeresnek generációs kérdésekkel. Úgy tudják megfogalmazni a gondjaikat, hogy ez egy generációs probléma, de mindig van mögötte valami más.
Nemes Orsolya szerint nagy probléma, hogy nagyon sok tanácsadó, aki generációs szakértőnek mondja magát valójában csak a felszínt kapargatja. Ez csak a korkülönbségben csúcsosodik ki, de az esetek többségében ez csak a felszín és mögötte nagyon sok minden bújik meg. Amerikában már brutális pénzeket ölnek a generációmenedzsmentbe. 2015-ben például 60-70 millió dollárt költöttek generációs tanácsadásra. Ez attól függ, hogy hogy csinálják. Ha van mögötte egy csapat, amiben szociológusok, pszichológusok és szervezetfejlesztők együtt dolgoznak és a cég diagnosztizálása után a valós problémára keresik a választ, akkor az működik. Ilyenkor hülyeségeket mondanak sztereotípiák alapján. Az a baj, hogy nagyon sok tanácsadó, aki generációs szakértőnek mondja magát a felszínt kapargatja és annyit mond, hogy el kell fogadni, hogy strandpapucsban mehessen a pályakezdő dolgozni. Mert egy komplex problémára kínál egyszerű megoldást.
A kultúraváltás miatt jelentős a különbség a XX. században szocializálódott és a XXI. században született emberek gondolkodásmódja között. Mivel ma másként működik az agyunk, újra kellene huzalozni az oktatás célját és szerepét. A poroszos, hierarchikus oktatás egyirányú tanítás, amellyel a digitális korban felnövő gyerekek nehezen tudnak azonosulni. A pedagógus a saját tapasztalataiból indul ki, és úgy gondolja, hogy a mai gyerekek figyelemhiányosak. Valójában nem azok, csak másfajta választ adnak az információgyűjtésre. Nekünk megmondták, hogy mit kell tanulni, ők viszont úgy látják, hogy az információ bárhonnan beszerezhető, és nem egy-, hanem két- vagy többirányú. Ha a pedagógus ezt nem veszi figyelembe, ha az oktatási rendszer ezt nem kezeli, akkor a két fél nem kerül azonos platformra.
Az értékek nem szűnnek meg, a tartalmuk változik meg. Nem érdemes azon küzdeni, hogy visszahozzuk a régi értékeket, mert az új generáció más kultúrában nőtt fel, más alapkultúrával rendelkezik, és nem fogja érteni, hogy miért akarják „letolni a torkán” azt, ami számára nem természetes. Akkor is falakba ütközünk, ha olyan paraméterek mentén értékeljük őket, melyeknek az ő világukban nincs jelentőségük, vagy olyan értékeknek tulajdonítunk jelentőséget, melyeket ők nem éreznek annak. Azzal, hogy az előző generációk létrehoztak egy digitális világot, azzal új értékrendszert hoztak a világra, amelyet a mostani fiatalok csak használnak. Viszont mi, idősebbek, felnőttek, akik létrehoztuk ezt a világot, nem adtunk egyértelmű iránymutatást arra vonatkozóan, hogy mi a különbség az offline és az online valóság között. Fölöslegesen hadakozik az egyik generáció a másik beidegződéseivel. El kell fogadnunk, hogy a gyerekünknek nem mi leszünk a viszonyítási pont, hanem a korosztályuk. Azt javasoljuk, addig legyünk partnereik, amíg van rá mód. Rengeteg konfliktust elkerülhetünk, ha tudatosítjuk magunkban a saját generációs alapjegyeinket, megismerjük a korlátainkat, és megpróbáljuk megérteni, hogy a többiek hogyan „működnek”. Ne harcoljunk, értsük meg egymást.
tags: #sajat #korosztalyom #vagy #idosebbek