A munkahelyi környezet dinamikája gyakran emlékeztet a víz alatti világ kaotikus, mégis strukturált mindennapjaira. Spongyabob szorgalmas és elkötelezett alkalmazottja a Rozsdás Rákollónak: semmi pénzért nem árulná el Planktonnak a herkentyűburger titkos receptjét. Ha kell, még hidrodinamikus, bal- és jobboldalas csatlakozású, turbó meghajtású húslapátot is szerez. Valamennyien ilyen elkötelezett kollégákkal szeretnénk dolgozni, nem pedig a mogorva Tunyacsáppal, aki saját motivációjának hiányától szenved. De Csillag Patrik sem nevezhető az étterem ideális alkalmazottjának, hiszen nem különösebben élvezi, amit cásinál, és mindig elvágyódik.
Nemcsak Bikinifenéken fordul elő mindhárom munkatárstípus, de a világ bármely pontján, bármely munkahelyén. Mindig lesznek elkötelezettek, akik maradnak és lelkesen támogatják munkájukkal a céget. Mindig lesznek olyanok is, akik akár el is mennének, bár ezért még nem tesznek semmit; meg azok, akik már csak testileg vannak jelen, lélekben nem, és az első lehetséges alkalommal távoznak is jobb ajánlattal kecsegtető munkahelyre.
A vállalati dinamika és a fluktuáció kérdései
A kérdés tehát nem az, hogy ilyen karakterek akadnak-e egy vállalaton belül - mert természetesen jelen vannak -, sokkal inkább az: milyen arányban, mely kor- vagy szakmai csoportokban, mely szakterületeken vagy részlegeken alakul ki kritikus tömegük? Hol jön létre összetartó, sikeres csapat, amely elkötelezett és lojális a céghez? Hol várható átlagot meghaladó fluktuáció? Hová nehéz behozni új embereket, ahonnan aztán idejekorán tovább is állnak?
Vagy éppen fordítva: jó helyen keresgélünk-e, amikor perspektivikus új munkatársak után nézelődünk a piacon? Hogyan lehetünk mi vonzóbbak, mint a jelenlegi munkahelyük, ahonnan el kellene őket csábítanunk? Tisztában vagyunk-e azzal, hogy mi motiválja jelenlegi és potenciális munkatársainkat? Mindezek nem filozofikus kérdések: közvetlenül és erőteljesen érintik az üzleti eredményeinket, hiszen a magas fluktuációs ráta pénzben is mérhető veszteségeket okoz, az új munkatársak felkutatása, kiválasztása, felkészítése pedig egyre nagyobb költségekkel jár.
Munkavállalói elkötelezettség az online térben - Blue Colibri Webinárok
Mérés alapú stratégiaalkotás
Piackutató szakemberként hiszek abban, hogy a zsigeri megérzéseken és a korszakalkotó ötleteken túl a munkavállalók szempontjait, elvárásait és igényeit tudományos alapossággal meg lehet mérni. E nélkül tulajdonképpen nem is érdemes ötletelni tehetségeket bevonzó és megtartó munkavállalói élményről, meg mágnesként vonzó employer brandről. Ki miért marad? És miért nem? Mivel mi az adatokra alapozott stratégiákban hiszünk, tavaly ősszel ezer munkavállaló megkérdezésével reprezentatív kutatást végeztünk. Szerettük volna mélyrehatóbban megismerni a munkavállalói lojalitás, elégedettség és maradási szándék mozgatórugóit a magyar munkavállalói piacon.
A kutatás nemcsak következtetések levonását tette lehetővé, de létrehoztunk vele egy adatbázist is. Így már megbízható demográfiai és szektorspecifikus benchmark-mutatóink vannak a további mérések támogatásához. Kutatásunkból kiderült, hogy a magyar munkavállalók 48 százaléka elkötelezett a jelenlegi munkahelye iránt, de az is, hogy 43 százalékuk egy jó ajánlattal elcsábítható. Ha egy kicsit mélyebbre ásunk az adatok között, rendkívül érdekes mintázatok adódnak.
Az elkötelezettség profilja: Az elkötelezettek
Az elkötelezett alkalmazottak között meghatározó a szellemi munkakörben dolgozók aránya (72 százalék), akik számára az átlagosnál nagyobb motivációt jelent a biztonság, noha átlagéletkoruk még csak 44 év. Sokan közülük már több mint 8 éve ugyanannál a vállalatnál dolgoznak, ötödük vezető beosztásban. Ők azok, akik a „herkentyűburger titkát” őrzik: a szervezet fundamentumát adják, a stabilitást képviselik, és a munkahelyi kultúra legfőbb hordozói.
Az elvándorlók mozgatórugói
Nem meglepő, hogy az eltéríthető és elvándorló munkavállalói csoportok átlagéletkora némileg alacsonyabb: 39 év, a fiatalabbak nyilván még jobban hajlanak a kockázatvállalásra. Egyharmaduk alig egy éve, vagy annál is rövidebb ideje dolgozik jelenlegi munkáltatójánál, viszont kevesebb köztük a vezető beosztású, mint a lojális munkavállalók között. Az elvándorlók számára a fizetés kiemelkedően fontos tényező.
A magyar munkavállalók 52 százaléka a munkát elsősorban pénzkereső tevékenységként éli meg és kevésbé tekinti az önmegvalósítás lehetőségének. Ez a pragmatikus felfogás az elvándorlók csoportjában még jellemzőbb (64%). Ez az elvándorló típus Közép-Magyarországon a legjellemzőbb, nyilván nem függetlenül a könnyebb elhelyezkedési lehetőségektől. A kutatási eredmények jól mutatják, hogy a munkavállalói elégedettség push és pull faktorai nem feltétlenül esnek egybe. A munkavállalók a váltás okát leggyakrabban a fizetéssel való elégedetlenséggel magyarázzák, ugyanakkor hosszú távon nem a magas fizetés tartja őket munkahelyükön. A pozitív tapasztalatok hátterében sokkal inkább a jó közösség, az emberi kapcsolatok állnak.
A munkaerőpiaci mozgások és a jövő lehetőségei
A Spongyabob-sorozat egyik epizódjában Tunyacsáp meghallgatásra megy a bikinifenéki Filharmonikusokhoz. Leszerepel, és nem kapja meg az állást. De nem mindig ez a történet vége! A munkaerőpiacon a dinamizmus állandó. Felmérésünk szerint az elmúlt fél évben a magyar munkavállalók 16 százalékát kereste már meg fejvadász, 34 százalékuk pedig rendszeresen böngészte az álláshirdetéseket, 28 százalékuk jelentkezett is valamilyen álláshirdetéssel, és 12 százalékuk már járt is állásinterjún. Ezek a számok rámutatnak arra, hogy a munkavállalók proaktívan keresik a jobb lehetőségeket, és a vállalatoknak fel kell készülniük a folyamatos tehetségmenedzsmentre, hogy ne csak a herkentyűburger receptje, hanem a legkiválóbb szakemberek is náluk maradjanak.
tags: #gyakori #kerdesek #herkenytyu #burger